中国不是一个随意雇佣的司法管辖区，解雇中国员工几乎总是困难重重。更具有挑战性的是，许多在中国开展业务的外国公司都是远距离管理中国事务。为防止出现与雇佣（尤其是解雇）相关的问题，您需要签订可执行的雇佣合同和雇主规章制度 ，并充分了解您的中国员工。
让我们来看看中国的两种就业情况。
情景 1.由于缺乏利润，外国母公司决定关闭其中国办事处。在未咨询其中国劳动律师的情况下，该公司向其中国员工发出即将关闭办事处的通知，称将向所有员工支付法定遣散费。几名员工立即向公司提起劳动仲裁。
在这种情况下，雇主试图进行的是大规模裁员。中国雇主在启动这一程序之前，应分析其情况是否符合中国法律规定的大规模裁员。除其他事项外，雇主还必须审查每位员工的情况，以确认是否可以在大规模裁员中解雇所有员工。例如，中国法律禁止雇主解雇怀孕员工。在中国，大规模裁员是一件大事，希望进行大规模裁员的雇主应在裁员前制定周密的计划。
情景 2.雇主要求一名长期雇员辞职，以节省留用她为全职雇员的费用。雇主计划在她辞职后立即以独立承包商的身份聘用她。
这一计划存在重大缺陷。首先，要求长期员工辞职是不可能的，因为中国员工知道，如果他们辞职，他们在法律上将无权获得法定遣散费。正因为如此，几乎没有中国员工会辞职，除非他们已经找到了另一份工作，或者他们打算向雇主提出索赔，要求获得法定遣散费和损害赔偿金。除了这些情况，没有一个中国员工会同意被迫辞职。其次，中国不喜欢独立承包商，错误地将员工归类为独立承包商会给雇主带来麻烦。请参阅《危险的中国雇员雇佣误区》。
中国政府、仲裁员和法官通常认为，解雇员工后再以独立承包商的身份重新雇用，是规避中国劳动法的行为，他们会做出不利于雇主的裁决。至于员工是否满意这一新安排，这并不重要。尽管雇主希望降低人力资源成本是可以理解的，但某些成本是无法削减的（如强制性社会福利缴款），而且违反强制性法律的成本总是远远高于节省下来的成本。
按照母公司所在地的习惯或可接受的方式行事，并不足以使你在中国的就业法律方面免于麻烦。仅仅向员工支付高薪也是不够的。要做好中国员工的工作，你必须完全遵守中国国家和地方的劳动法，同时还应努力按照中国国家和地方的员工文化对待你的员工。
