如果你想设定一个试用期来考验新聘的中国员工，你需要在新员工的劳动合同中明确说明这一点。雇主和员工都可以利用试用期为自己谋取利益：例如，试用期员工只需提前 3 天通知即可辞职，这比非试用期员工的通知要求要短得多。不过，与涉及中国劳动法的其他法律一样，雇主也需要谨慎行事。
我们的一般建议是，如果您想使用试用期，应选择法律允许的最长试用期。例如，中国法律规定，三年或三年以上的定期劳动合同，试用期不得超过六个月，因此，如果新员工的初次劳动合同期限为三年，则应考虑使用六个月的试用期。
因为一般规则是试用期只有一次机会，所以利用法定的最长试用期来确定员工是否合适是合理的。例如，如果您的雇佣合同规定初始期限为 3 年，试用期为 1 个月，而在 1 个月试用期即将结束时，您不确信您和该员工是否合适，但考虑给该员工 "第二次 "机会。您能否将最初的试用期再延长 5 个月？这里没有简单的答案。您需要考虑很多问题，包括
- 您所在的地方允许这种做法吗？
- 如果这在您所在的地方被认为是合法的，您的员工是否愿意延长最初的试用期？
- 如果员工同意这一变更，您能否在初始试用期结束前将其记录在案？
- 如果员工在延长的试用期结束时仍然没有达到或超过您的期望，该怎么办？
最安全的做法是事先检查并确认计划的合法性，然后以书面形式记录您的行动。换句话说，在没有确保您的计划/文件不违反中国法律的情况下，仅仅依靠员工的书面同意是不安全的。即使员工签署了修改意见，也并不意味着如果员工认为你的行为违反了适用于员工试用期的法律，他或她就不会反过来向你提出劳动索赔。
这也算是一种长话短说吧，首先设定法定的最长缓刑期，就可以省去这些麻烦。
根据我们的经验，在中国开展业务的外国雇主通常不会因为试图滥用试用期而惹上麻烦（例如，为了省钱而向员工支付较低的 "试用期工资"）。相反，他们之所以会遇到麻烦，是因为他们错误地认为试用期是一个任意期，在此期间，他们可以以任何理由解雇员工，只要解雇发生在试用期结束之前。
雇主如何解雇试用期内的员工取决于具体情况。基本原则是，解雇试用期员工需要有法律允许的理由，而且解雇试用期员工与解雇 非试用期员工几乎同样困难。不要以为被解雇的试用期员工会不战而退。只要意识到这一点（试用期员工不是随意解雇的员工），就能帮你避免许多雇佣问题。
如果您正在考虑为新员工设定试用期，请确保您设定了试用期并明智地使用它。
