如果您的公司在中国有员工，那么中国雇主规章制度就是您的公司应该具备的最重要的规章制度之一。然而，太多的公司要么根本没有任何雇主规章制度，要么规章制度已经严重过时（这往往比没有规章制度更糟糕），要么规章制度与员工签订的劳动合同不符。
如果您一直关注我们关于中国劳动法的文章，就会知道中国雇主与所有员工签订最新的书面劳动合同是多么重要。你还应该知道，劳动合同只是你需要为每位新员工准备的众多关键文件之一。至少，你还应该让每一位员工：1）在雇佣之初就阅读并签署雇主规章制度；2）签署商业秘密和知识产权保护协议。根据贵公司和每位员工的具体情况，您可能还需要其他协议（例如竞业禁止协议），但以上是作为中国雇主为保护贵公司在中国的利益所应具备的最基本条件。
在本篇文章中，我将重点介绍雇主的规章制度，也就是员工手册。
一般来说，您不希望拖延让员工在收据上签字，以证明他们收到了您的规章制度。想想看：你与一名员工签订了雇佣合同。在与其经理发生争执后，这名员工大发脾气，对公司财产造成了严重破坏。您现在想解雇她，但在解雇之前，您要检查一下她的合同。合同规定，如果这名员工严重违反了公司的规章制度，您可以解雇她。这是法律允许雇主单方面解雇员工而无需支付遣散费的少数理由之一。然后，你要寻找证据证明你向这名员工提供了你的规章制度，但你找不到任何证据。尽管如此，你还是继续解雇了这名员工。这很可能是一个错误的举动，因为你的员工很可能会声称你从未向她提供过规章制度的副本，而且她几乎肯定会胜诉，她的解雇将被视为非法。
是的，世界上任何地方的员工--中国也不例外--都被要求不得在工作时发脾气或损坏公司财产，但在中国，如果你没有雇主规章制度或其他公司文件明确禁止此类行为，你可能就倒霉了。
尽管有少数中国法院允许雇主基于雇员的诚信义务对其进行纪律处分甚至解雇，但当雇主的规章制度对特定不当行为未作规定时，大多数法院都不会采用这种做法。因此，我们强烈建议我们的客户制定可作为纪律处分/解雇决定依据的雇主规章制度。我们通常还鼓励客户在没有制定此类规章制度的情况下，或在无法证明已向被解雇员工提供规章制度的情况下，不要解雇任何人。如果我们的客户已经向他们想要解雇的员工提供了规章制度，那么作为他们的中国雇佣律师，我们的下一项任务就是确保他们的规章制度确实允许解雇员工。
如果以上三点都不存在，你很可能会在与被解雇员工的漫长而昂贵的诉讼中败诉。我在这里所说的并不是抽象的概念；我之所以这样说，是因为我们的中国劳动法律师不断收到已经败诉的外国公司的上诉请求，而我们通常鼓励他们寻求与被解雇的员工和解，而不是提起上诉并败诉。
中国法律对未在员工入职一个月内与员工签订书面劳动合同的雇主处以罚款。因此，大多数在华外企雇主都很好地遵守了这一法律。这是好事，但还不够。尽管没有具体的法律规定要求你的员工签字表示他们收到了你的规章制度，但中国的法院和行政机构通常认为，如果没有确保这一点，就等同于没有让你的员工签订劳动合同。正如劳动合同一样，让员工在精心制作的中文规章制度上签字的时间拖得越长，当你试图对有问题的员工进行纪律处分或解雇时，代价就越大。
到目前为止，实施一套规章制度的最佳时机是在您的中国实体成立并开始招聘员工时。这可以让你的第一批员工签署你的中国雇主规章制度，并确保你的规章制度完全覆盖。我们的中国雇佣律师建议每年对每家中国公司的雇佣文件（包括其规章制度）进行一次审核 ，以确保它们与所有法律、公司和员工变化保持一致。
一句话：尽早准备好雇佣文件，然后每年进行审核，这将大大降低员工出现问题的可能性和严重程度，并降低未来的成本。
