如果你的公司在中国有任何雇员，中国的雇主规章制度是最重要的事情之一。然而，有太多的公司要么根本没有任何雇主规章制度，要么有一套严重过时的规章制度（这往往比没有任何规章制度更糟糕），要么有一套与员工所签署的劳动合同不相符的规章制度。
如果你一直在关注我们关于中国劳动法的帖子，你就会知道对中国的雇主来说，与所有雇员签订最新的书面劳动合同是多么的关键。你也应该知道，劳动合同只是你需要为每个新雇员提供的许多关键文件之一。至少，你还应该让你的每个员工：1）审查并签署你的雇主规则和条例；2）在雇佣之初签署一份商业机密和知识产权保护协议。根据你的公司和每个员工的具体情况，你可能需要额外的协议（例如，非竞争协议），但以上是你作为中国雇主为保护你在中国的公司而应该具备的最基本的条件。
在这篇文章中，我主要讨论雇主的规章制度，也就是员工手册。
一般来说，你不想推迟让你的雇员在证明他们收到你的规章制度的收据上签字。考虑一下：你与你的一名雇员签订了一份雇佣合同。在与她的经理发生分歧后，这名员工发了脾气，并对公司财产造成严重损害。你现在想解雇她，在这样做之前，你检查了她的合同。合同上说，如果该员工严重违反了公司的规章制度，你可以终止其工作。这是法律上允许雇主单方面终止雇员而无需支付遣散费的少数理由之一。然后，你寻找证据，证明你向该雇员提供了你的规则和条例，但你找不到任何东西。尽管如此，你还是继续前进，并终止了该雇员。这可能是错误的做法，因为你的雇员可能会声称你从未向她提供过你的规则和条例的副本，她几乎肯定会胜诉，她的解雇将被视为非法。
是的，世界上任何地方的员工--中国也不例外--都被要求不要在工作中发脾气或破坏公司财产，但在中国，如果你没有雇主的规章制度或其他一些公司文件明确禁止这类行为，你可能就没戏了。
尽管少数中国法院允许雇主根据雇员的诚信义务对其进行纪律处分甚至解雇，但当雇主的规章制度对特定的不当行为没有规定时，大多数法院不会遵循这种做法。出于这个原因，我们强烈鼓励我们的客户制定可以依赖的雇主规则和条例来做出纪律/解雇决定。我们通常还鼓励他们不要在没有这种规则和条例的情况下解雇任何人，或者如果他们不能证明他们向被解雇的雇员提供了他们的规则和条例。如果我们的客户有提供给他们想要解雇的员工的规则和条例，作为他们的中国就业律师，我们的下一个任务是确保他们的规则和条例确实允许解雇。
如果这三点都不成立，你很可能会在与被解雇员工的漫长而昂贵的诉讼中败诉。我在这里说的也不是抽象的，我是基于我们的中国就业律师从已经输掉此类诉讼的外国公司那里得到源源不断的上诉请求，我们通常鼓励他们寻求与被解雇的员工和解，而不是提出上诉和输掉上诉。
中国法律对未能在员工入职一个月内与员工签订书面劳动合同的雇主处以金钱上的惩罚。由于这个原因，大多数在中国的外国公司雇主都很好地遵守这一法律。这很好，但这还不够。尽管没有具体的法律规定要求你的员工签署表明他们收到了你的规章制度，但未能确保这一点通常被中国的法院和行政机构视为相当于未能让你的员工签署他们的劳动合同。就像劳动合同一样，你推迟让你的员工在一套精心设计的中文规章制度上签字的时间越长，当你试图惩戒/终止有问题的员工时，你的代价就越大。
到目前为止，实施一套规则和条例的最佳时机是在你的中国实体成立和你开始招聘员工时。这样你就可以让你的第一批雇员在你的中国雇主规章制度上签字，并确保你得到充分保障。我们的中国就业律师建议每年对每个中国公司的就业文件（包括他们的规则和条例）进行审计 ，以确保它们与所有法律、公司和雇员的变化保持一致。
一句话：尽早将你的雇佣文件准备好，然后每年进行审核，将大大减少雇员麻烦的可能性和严重性以及你未来的成本。
