2017年底，中华人民共和国人力资源和社会保障部废除了1995年由当时的劳动部颁布的一套古老而又重要的中国劳动法--《违反和解除劳动合同的辞退补偿办法》。由于我们的中国劳动法律师不断收到有关这一变化的影响的问题，因此我写这篇文章来提供一些说明。
简而言之，没有重大变化。中国就业法的基本原则没有改变。中国仍然不是一个 "随意雇佣 "的司法管辖区，其雇佣法律仍然非常地方化。
旧《办法》对如何计算法定遣散费提供了指导。旧《办法》对遣散费的计算有一些特殊规定，包括：（1）12 个月的遣散费上限如何适用于相互解聘或因不称职而解聘的情况；（2）在 "正常生产条件 "下，如何以解聘前 12 个月的平均月工资计算遣散费；（3）对于因各种原因请假后被解聘的员工、因劳动合同的执行发生重大变化而无法继续履行合同的员工以及大规模裁员的员工，如何计算遣散费。
在《办法》废止之前，许多中国仲裁员和法官认为，由于《办法》与中国《劳动合同法》相冲突，因此已经部分废止了《办法》，但在这一问题上的法律结果并不一致。
中国《劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日正式实施，其中明确规定，自本法实施之日起，遣散费按工作年限计算。劳动合同法》的基本规定是，劳动者为用人单位工作每满一年（即 6 个月以上），可获得一个月工资的遣散费。雇用期不足 6 个月的，雇员有权获得半个月的工资。如果雇员的月工资超过当地上一年平均月工资的 300%，则可以当地平均工资来计算遣散费。在这种情况下，用于计算法定遣散费的服务年限以 12 年为上限。
但《劳动合同法》对如何处理 2008 年 1 月 1 日之前开始工作的雇员没有做出规定。在上述《办法》废止之前，它们在技术上仍然有效，这就产生了几种不同的遣散费计算方法。具体方法取决于：(1) 雇员在特定雇主处的服务年限；(2) 雇员在 2008 年 1 月 1 日前为特定雇主工作的时间；(3) 雇员在劳动合同终止或解除前 12 个月的平均月工资；(4) 劳动关系终止或解除的依据。
该《办法》的废止并没有带来多大变化，但正如中国的劳动法总是如此，许多具体的变化（或没有变化）会因雇主所在地区的不同而不同。
假设《办法》仍然有效，且用人单位所在地没有不同的地方规定。某员工自 1995 年 6 月 1 日起为用人单位工作，根据双方于 2018 年 1 月 1 日签订的解聘协议，该员工被解聘，根据中国的劳动法，该员工必须获得遣散费。如果该员工离职前 12 个月的月平均工资高于当地上年度月平均工资的 300%，如何计算其离职金？如果适用《办法》中的规定，在计算遣散费时，您应将其分为两个时期：(1) 2008 年 1 月 1 日之前的时期，遣散费按其被解雇前 12 个月的平均月工资乘以 12 计算（因为这将受到 12 个月上限的限制）；(2) 2008 年 1 月 1 日之后的时期，遣散费按当地上一年平均月工资的 300% 乘以 10 计算。
废除这些措施后，上述情况下的遣散费计算方法不会有太大变化。您仍然必须将其分为两个时期。第一阶段是 2008 年 1 月 1 日之前的时期，她在这一时期的遣散费将按其离职前 12 个月的平均月工资乘以 13 计算（因为 12 个月的上限不再适用）；第二阶段是 2008 年 1 月 1 日之后的时期，她的遣散费将按上一年当地平均月工资的 300%乘以 10 计算。正如您所看到的，在这种情况下，《办法》的废止将使该雇员的遣散费按终止前 12 个月的平均月工资增加 1 个月。
因此，归根结底，计算遣散费的最重要因素仍然是员工在解雇前 12 个月内的收入以及员工开始为雇主工作的时间。当然，还要考虑当地的就业规则。
但是，每当我们的中国雇佣律师处理中国雇佣遣散情况时，我们的建议通常是不要太纠结于遣散费的数额，因为到目前为止，最重要的是确保您的解雇是合法的。如果你的解聘缺乏法律依据（同样，既包括中国国家劳动法，也包括适用于你的具体业务的当地法律），那么花时间计算你是否适用了所有适用的解聘上限就没有什么意义了。
我们的中国劳动法律师最常发现的重大错误就发生在解雇本身。在中国开展业务的外国公司常常在没有法律依据 的情况下解雇员工。 解聘中国员工最简单、最安全的方式几乎总是通过双方解聘，将最低法定离职金作为您与离职员工进行和解讨论的起点。在处理共同解聘的情况时，向员工支付高于法定最低解聘费的金额 并不会导致共同解聘协议无效，而且这样做通常可以确保快速、相对友好地解决问题。
