许多美国公司（至少在加利福尼亚以外的地方，那里的雇员竞业限制通常被认为是无效的）喜欢竞业限制，他们对大多数（有时是所有）雇员使用竞业限制是理所当然的。一般来说，非竞争协议或雇员合同中的非竞争条款规定，雇员不能为雇主的一个竞争对手工作和/或从事与雇主相同的业务。
精心设计的竞业禁止条款通常只限于雇员被解雇后的一定时间内，而且通常也有地域限制。举个例子：如果你在伊利诺伊州皮奥里亚拥有一家小型寿司店，那么与你的寿司厨师签订的精心设计的竞业禁止条款可能会禁止此人在25英里半径内的其他寿司店担任厨师一年。拙劣的竞业禁止条款可能会禁止他们在未来五年内在世界任何地方从事任何食品行业的工作。
出于显而易见的原因，法院不愿意执行过于宽泛的竞业禁止协议，因为排除某人在其职业或手艺上谋生既不公平也不正确，特别是当这样做没有对任何人构成真正的威胁时。中国关于竞业限制的法律在这一点上没有什么不同，但在其他方面却有很大不同。
中国的《劳动合同法》明确允许雇主在其雇员的劳动合同中加入竞业禁止条款，但这些条款只有在下列情况下才有效：
1.该雇员是高级管理人员或高级技术人员。中国的法院对这一要求非常重视，很少有雇员符合条件。
2.竞业限制的期限及其地理范围必须是合理的，竞业限制的期限必须在两年以内。
3.雇主必须在竞业限制期间向雇员支付报酬，否则竞业限制条款就不再有效。
再次注意，为了使竞业禁止协议在雇员离开公司后仍然有效，雇员必须继续从公司获得补偿。换句话说，该雇员必须为不参与竞争而获得报酬。
在竞业限制期间，雇主必须向雇员支付多少钱？我们曾经建议我们的客户在合同中写明这个数额，并将其定为员工工资的30-50%，主要取决于当地的情况。但中国最高法院就这些款项发布了一些国家层面的指导意见，被解雇的员工的月度补偿金通常应至少为该员工前一年的平均月薪的30%，或当地法定最低工资，以较高者为准。这30%应被视为最低限度；雇员在签署雇员合同时可以协商一个更高的数额。
我们曾经告诉我们的客户，他们 "不妨 "在他们与高级雇员的雇佣合同中加入一个不竞争条款，因为如果他们愿意，他们可以自由地退出任何终止后的付款。然而，由于中国最高法院认为雇主可以自由终止竞业禁止条款，但必须支付三个月的补偿金，因此我们现在通常建议客户在加入竞业禁止条款之前多加考虑。
