在中国，员工续约是一件敏感的事情，往往会在最后一刻给雇主带来很多麻烦。我之所以说 "最后一刻"，是因为我相信全中国只有一两个员工不明白在续约谈判的最后一刻向雇主施加压力的好处。我发誓，我们的中国劳动律师接到的有关中国续约的电话有一半都来得太晚了，我们根本帮不上忙。例如，就在上周，我们接到的最后一个电话是在该员工成为终身员工之前的 24 小时打来的。
不必如此。. . .
当我们的雇主客户就新聘用的中国雇员寻求我们的建议时，我们通常（但不总是）建议他们使用三年的初始固定期限。我们还建议，在最初的雇佣期结束之前，他们考虑是否将雇员的合同延长到第二个雇佣期。
由于解雇一名中国员工通常非常困难，因此作为雇主，除非您确信自己希望继续雇用该员工，否则应确保该员工的任期不会超过最初的期限。这就意味着，在与中国员工续签合同时必须非常谨慎。
如果您选择不与员工续签第二份合同，您可以终止雇佣关系，但必须根据员工不续签合同的服务年限支付遣散费。除非您有法律/合同依据（如员工的严重过失行为），可以在不支付遣散费的情况下终止员工的雇佣关系，否则，您必须支付遣散费。
请考虑以下假设。雇主和雇员签订了一份最初固定期限的雇佣合同。在初始期限到期前和到期后不久，雇主都向雇员发出了希望续签合同的通知，但雇员每次都没有签署新的合同。雇员随后提起劳动仲裁，要求就终止合同支付法定离职金。雇员会胜诉吗？简短的回答是：视情况而定。
在这一假设所依据的真实案例中，法院（案件从劳动仲裁阶段进入法院阶段）指出：1）雇主提供了令人信服的证据，包括双方的谈话记录和证人证词，表明雇主确实打算与雇员续签最初的合同；2）雇员未能提供任何证据表明雇主提议的条款和条件比雇员最初合同中的条款和条件更差。法院继续裁定，雇主没有义务在终止合同时支付法定遣散费，因为适用法律规定，雇主必须向不续签合同的雇员支付法定遣散费，除非雇主向雇员提出了相同或更好的续签条款和条件，而雇员不同意按照这些拟议条款续签合同。
从中可以得到哪些重要启示？首先，作为雇主，您应该在员工的雇佣期限到期之前就开始考虑是否与员工续签合同。我不知道有多少次，我们的中国劳动法律师接到中国雇主的电话，询问我们该如何处理明天到期或上周到期的员工合同--这可不是什么好事。
其次，无论您希望续签还是终止雇佣关系，您都必须在雇员合同期结束前向其发出书面通知。如果您不想继续雇用该员工，则应向其支付法定离职金，并及时办理离职手续。避免再次试用该员工，看看这次是否会有结果。
如果您希望员工继续为您工作，但员工不愿意续签合同（假设新合同的条款和条件与第一份合同相同或更好），则应以书面形式记录并办理员工离职手续。在这种情况下，您无需支付法定离职金，因为从本质上讲，这是员工终止雇佣关系。
如果员工对自己的要求模棱两可，就不要让员工在合同最后日期之后继续工作。换句话说，在没有书面合同的情况下，不要让员工工作。因为中国的劳动法要求雇主与员工签订书面劳动合同。即使您与该员工签订了第一份书面合同，但由于该合同已经过期，您很可能会被视为根本没有签订合同，并因此受到各种问题和处罚。
根据中国的成文劳动法，员工在连续签订两个固定期限合同后有权获得无固定期限合同。但实际上，在中国大多数地方，一旦员工在第一个固定期限结束时续签了合同，该员工就成为了无固定期限员工，这意味着他或她必须作为员工保留到法定退休年龄。因此，应认真对待第一次续聘，除非你希望看到该员工长期留在你的团队，否则任何员工都不应超过第一个任期。比如永远长期。
您的员工合同即将到期？现在正是时候。
