外国公司的美国就业法

美国拥有20万亿美元的国内生产总值和3.25亿的人口，是世界上最大的消费市场。家庭支出是世界上最高的，占全球家庭消费的四分之一以上，与20个国家的自由贸易协定提供了更多接触数以亿计的额外消费者的机会。简而言之，美国很容易成为世界上最适合做生意的国家之一。

同时，美国是一个复杂和高度管制的地方。美国劳工部（DOL）管理和执行超过175项与就业有关的联邦法律，涉及的领域包括招聘、雇用、背景调查、补偿和福利、工作场所行为和解雇。美国的雇主也受到一套广泛的州和地方法律的约束，这些法律往往比联邦法律更有利于雇员。

国际业务经理会明白，每个国家--每个司法管辖区--都是不同的。同样，当地雇员也确实比以前的时代更了解他们的权利（谢谢，谷歌！），而且在许多情况下，更愿意为这些权利站出来。另一个考虑因素是，美国的雇员往往比其他大多数国家的雇员更爱打官司，而且美国的法院（尤其是陪审团）对雇员的赔偿远远超过其他大多数司法管辖区的标准。

因此，希望在美国建立业务的公司需要遵守联邦、州和地方各级有关就业的法律和法规。

以下是对建立美国业务的外国公司的就业法考虑因素的简要概述。当然，我们建议聘请专业律师，以确保遵守与你的具体情况相关的联邦、州和地方法律。

雇用过程

在雇用员工时，公司被要求对工作要求保持透明，并且不允许有基于性别、种族、年龄、婚姻状况或宗教的歧视。此外，联邦《美国残疾人法》（ADA）和类似的州法规禁止雇主歧视在其他方面符合工作条件的残疾候选人，还要求雇主在申请过程中合理地满足残疾申请人的特殊需要。雇用决定必须根据与工作有关的标准，如教育、年限和技能，招聘经理应在合法（即非歧视性）的面试参数方面受过良好的培训。诸如 "你结婚了吗？"或 "你是基督徒吗？"或 "你多大了？"这样的问题可以为昂贵的民事诉讼和监管行动产生良好的理由。

职位描述应描述所提供的职位，概述工资和福利、工作要求和资格，以及就业条件，例如 "6个月的合同 "或 "全职职位"。申请人应被告知就业的任何要求，如药物筛选、能否加班、培训/试用期或身体灵活性要求。

最后，隐私法不仅管辖招聘过程，而且管辖就业过程的每一个方面，直到辞职/终止。而在招聘过程中，州和联邦法律规定雇主在直接或通过第三方机构进行背景调查时的义务。这些法律要求雇主获得候选人/雇员的同意，并向候选人/雇员提供某些通知。

寻求雇用或调动外国公民在美国工作的公司必须为这些雇员申请签证，而管理美国移民和非移民工作签证的政治环境不断变化，意味着雇主往往必须采取各种策略来实现其人员配置目标。

外国工人可以获得许多非移民签证，包括商务旅行、实习生和公司内部调动签证，此外还有特殊职业签证；以及移民签证，虽然通常需要较长时间才能获得，但可以获得永久居民身份，这对雇主和雇员都有利。

随行家庭成员的资格、要求、处理时间和福利因签证分类而异，也许不用说，我们建议公司高度重视遵守移民法的问题。

管理你的劳动力

美国劳动法的大部分内容都是为了保护雇员免受剥削，联邦和州一级的法律都规定了工资、工作时间、休假、养老金和工作场所安全的参数。法律还对工作环境进行管理，其方式可能看起来与雇主-雇员关系没有直接关系，例如在雇员之间的歧视或骚扰案件中。

联邦法律和（通常更严格的）州法律规定了最低工资和加班费的要求，它们还规定了雇员可以要求多少加班费和工作。这些法律包含了对 "白领 "工人、承包商和其他人的例外情况，但对法律的正确解释对于避免可能的监管和/或民事责任至关重要。

歧视和骚扰

联邦法律禁止基于个人的种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕）、国籍、年龄（对于40岁或以上的人）、残疾或遗传信息而歧视雇员和申请人。同样，50个州中的大多数州都有反映联邦法律的反歧视法，或在保护雇员方面走得更远，例如，一些司法管辖区有法律禁止基于政治派别或性取向的歧视。

联邦和州法律也保护员工免受基于反歧视类别的骚扰。随着社会风气在适当（和不适当）的工作场所行为方面的变化，性骚扰尤其成为公司需要监测的问题。

法律不仅保护员工免受上司自上而下的骚扰，也保护他们免受同事甚至客户、顾客和供应商的不当行为。

对雇主来说，保护其免受骚扰投诉的责任应从人事政策开始，明确定义和禁止歧视和骚扰，概述提出投诉的程序，并授权对违反反歧视和反骚扰政策的人采取纪律处分。

休假政策

美国在支持联邦规定的带薪休假、病假和产假/陪产假方面明显不厚道。也就是说，如果在这些类别中的某些/所有类别中给予带薪休假，可能会受到州或市的监管。13个州和华盛顿特区已经颁布了要求带薪病假的法律，而要求雇员提供带薪病假的城市包括旧金山、西雅图、芝加哥、费城和纽约。

虽然美国在大多数情况下没有强制规定带薪休假，但一些联邦和州法律规定，如果雇员提出要求，雇主应向其提供无薪休假。例如，怀孕、分娩、服兵役、残疾、陪审团职责、投票和宗教纪念活动的休假。

公司的人事政策应明确阐述员工带薪和无薪休假的权利，以及申请休假的程序。

员工福利

美国要求雇主为雇员提供联邦医疗保险福利（65岁以上退休或在职工人和残疾人的健康福利）、联邦社会安全福利（退休工人的养老金）和失业补偿。雇主和雇员共同承担医疗保险和社会安全福利的费用。

许多美国雇主还提供某种形式的养老金计划（包括401k计划），并提供医疗、牙科和视力保险、人寿保险和残疾收入计划。同样，大多数这些计划的资金成本通常由雇主和雇员共同承担。

而且，尽管2010年的联邦《平价医疗法案》建立了一个联邦授权的医疗保健系统，不要求雇主向雇员提供团体健康计划，但法律确实对不向雇员提供可负担得起的医疗保健保险的公司进行了处罚。

工作场所安全

1970年的《职业安全与健康法》（"OSHA"）开始生效，其任务是为 "国家的每个劳动者提供安全和健康的工作条件"。美国大约一半的州也颁布了自己的职业安全和健康立法。

职业安全与健康管理局涵盖三类企业--建筑业、农业和普通工业--雇主有义务提供一个 "没有公认的导致或可能导致死亡或严重身体伤害的危险 "的工作场所。

OSHA有权在工作时间内对工作场所进行检查，雇主有权在允许进入之前申请搜查令。检查过程包括在设施检查前后与检查员会面，使雇主了解和限制检查的范围，并了解任何被指控的违规行为的性质。

当OSHA检查员认为他们发现了违规行为时，他们会通过挂号信提供正式通知，并附上传票，给雇主时间采取纠正措施或对传票提出异议。对OSHA违规行为的处罚根据违规行为的严重程度而有所不同。

在工作中受伤的雇员有权获得工人补偿，每个州都要求雇主提供这种补偿。保险要求因州而异，雇主可以通过保险公司提供保险，也可以自我保险；保险费基于雇员的数量、他们的工作职责和风险水平。

工人工会

全国劳动关系法》（"NLRA"）规定了工人参与集体活动的权利，包括组织、加入和协助工会。尽管只有不到15%的美国工人和不到10%的私营部门工人加入了工会，但《全国劳工关系法》不仅规定了雇主在应对雇员集体活动和与工会谈判方面可以做什么和不能做什么，而且还为非工会工作场所的非工会雇员提供了权利和保护。在实践中，这意味着法律可以保护非工会雇员提出有关工资、工时或工作条件的团体关注的权利，并禁止雇主对从事集体活动的雇员采取不利行动（如解雇）。

员工监控、数据保护和隐私权
许多雇主，特别是在 "白领 "工作场所，可以很容易地监测雇员的通信，但这种监测受到旨在保护雇员隐私的联邦、州和地方法律的制约。对监控的限制因司法管辖区的不同而大不相同，但一般来说，雇主必须告知雇员有关监控的情况，并获得同意。雇主通常通过设备使用政策获得这种同意，这些政策明确指出公司可以监测员工在公司系统和设备上的通信和活动。在一个以上的司法管辖区运营的组织应检查并遵守适用于员工执行工作或公司系统或电子设备所在的每个场所的法律和法规。