China no es una jurisdicción de empleo a voluntad y el despido de empleados chinos es casi siempre difícil. Para complicar aún más las cosas, muchas empresas extranjeras que hacen negocios en China gestionan sus asuntos desde lejos. Para evitar problemas relacionados con el empleo (y especialmente con el despido), es necesario que los contratos de trabajo y las normas y reglamentos del empleador se hagan cumplir , así como conocer bien a los empleados chinos.
Veamos dos escenarios de empleo en China.
Escenario 1. La empresa matriz extranjera decide cerrar su oficina en China por falta de beneficios. Sin consultar con su abogado laboralista en China, envía un aviso a sus empleados chinos sobre el cierre inminente, diciendo que pagará la indemnización legal por despido a todos los empleados. Varios empleados presentan inmediatamente una demanda de arbitraje laboral contra la empresa.
En este caso, lo que el empresario está intentando hacer es un despido masivo. Antes de que un empresario chino pueda iniciar un proceso de este tipo, debe analizar si su situación reúne los requisitos para un despido masivo con arreglo a la legislación china. Debe, entre otras cosas, revisar la situación de cada empleado para confirmar si puede despedir a todos los empleados como parte de un despido masivo. Por ejemplo, la legislación china prohíbe a un empresario despedir a una empleada embarazada. Los despidos masivos de empleados son un asunto importante en China, y los empresarios que deseen realizar un despido masivo deben contar con un plan sólido antes de proceder.
Escenario 2. El empresario pide a una empleada de larga duración que dimita para ahorrarse los costes de retenerla como empleada a tiempo completo. El plan es contratarla como contratista independiente justo después de su dimisión.
Este plan tiene grandes defectos. En primer lugar, pedir la dimisión a un empleado que lleva mucho tiempo en la empresa es imposible porque los empleados chinos saben que, si dimiten, no tendrán derecho a la indemnización legal por despido. Por este motivo, prácticamente ningún empleado chino dimitirá a menos que ya haya encontrado otra oportunidad de empleo o que tenga previsto presentar una demanda contra el empleador para obtener la indemnización legal por despido, más daños y perjuicios. Salvo en esas circunstancias, ningún empleado chino se avendrá a una dimisión forzosa. En segundo lugar, a China no le gustan los contratistas independientes y clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente meterá al empresario en problemas. Véase Mitos peligrosos sobre la contratación de empleados en China.
Las autoridades, árbitros y jueces chinos suelen considerar que despedir y volver a contratar a un empleado como contratista independiente es un intento de eludir la legislación laboral china y fallarán en contra del empresario. No importa si el empleado está contento o no con este nuevo acuerdo. Aunque es comprensible que el empresario quiera reducir sus costes de RRHH, hay ciertos costes que no pueden recortarse (como las cotizaciones obligatorias a las prestaciones sociales) y el coste de infringir la ley obligatoria es invariablemente mucho mayor que cualquier coste ahorrado.
Actuar de acuerdo con lo que se considera habitual o aceptable en la localidad de la empresa matriz no basta para no tener problemas con la legislación laboral china. Tampoco basta con pagar a los empleados un buen salario. Para que le vaya bien con sus empleados en China, tiene que cumplir plenamente la legislación laboral nacional Y local de China y también debe tratar a sus empleados de acuerdo con la cultura laboral nacional y local de China.
