Si quieres establecer un periodo de prueba para poner a prueba a un empleado recién contratado en China, tienes que indicarlo claramente en el contrato de trabajo del nuevo empleado. Tanto el empresario como el empleado pueden utilizar el periodo de prueba en su propio beneficio: por ejemplo, un empleado en periodo de prueba puede dimitir con un preaviso de solo 3 días, un requisito mucho más breve que el de un empleado no en periodo de prueba. Sin embargo, como en casi todo lo relacionado con la legislación laboral china, los empresarios deben actuar con cautela.
Nuestra recomendación general es que, si desea utilizar un período de prueba, debe optar por el período de prueba máximo permitido por la ley. Por ejemplo, la legislación china establece que para los contratos de trabajo de duración determinada de tres años o más, el período de prueba no puede exceder de seis meses, por lo que si el contrato de trabajo inicial de su nuevo empleado es por un período de 3 años, debe considerar la posibilidad de utilizar un período de prueba de 6 meses.
Como la regla general es que sólo se tiene una oportunidad en el periodo de prueba, tiene sentido utilizar el periodo máximo legal para determinar si el empleado es compatible. Por ejemplo, si su contrato de trabajo prevé una duración inicial de 3 años con un periodo de prueba de 1 mes, y cerca del final de ese periodo de prueba de 1 mes, usted no está convencido de que usted y el empleado sean compatibles, pero está pensando en darle una "segunda" oportunidad. ¿Puede ampliar el periodo de prueba inicial otros 5 meses? No hay una respuesta sencilla. Debe tener en cuenta una serie de factores, entre ellos:
- ¿Permite su localidad esta práctica?
- Si se considera legal en su localidad, ¿está dispuesto su empleado a ampliar el periodo de prueba inicial?
- Si el empleado está de acuerdo con este cambio, ¿puede documentarlo antes de que finalice el periodo de prueba inicial?
- ¿Qué ocurre si el empleado sigue sin cumplir o superar sus expectativas al final del periodo de prueba ampliado?
Lo más seguro es comprobar y confirmar de antemano la legalidad del plan y documentarlo por escrito. En otras palabras, no es seguro confiar únicamente en el consentimiento escrito del empleado sin asegurarse de que su plan/documento no infringe la legislación china. Incluso si el empleado firma una enmienda, eso no significa que no vaya a presentar una demanda laboral contra usted si considera que su acción infringe la legislación aplicable sobre el período de prueba de los empleados.
Esto es una forma un poco larga de decir que establecer el periodo máximo legal de libertad condicional desde el principio te ahorra todos estos problemas.
Según nuestra experiencia, los empresarios extranjeros que operan en China no suelen tener problemas porque intenten abusar del periodo de prueba (por ejemplo, pagando al empleado un "salario de prueba" reducido para ahorrar dinero). Más bien, se meten en problemas porque creen erróneamente que el periodo de prueba es un periodo a voluntad durante el cual pueden despedir al empleado por prácticamente cualquier motivo, siempre que el despido se produzca antes de que finalice el periodo de prueba.
La forma en que el empresario puede despedir a un empleado en período de prueba depende de los hechos. La regla básica es que para despedir a un empleado en período de prueba se requiere un motivo legalmente admisible con arreglo a la ley, y despedir a un empleado en período de prueba es casi tan difícil como despedir a un empleado que no está en período de prueba. Y no dé por sentado que un empleado en período de prueba despedido simplemente se marchará sin luchar. El mero hecho de ser consciente de ello (un empleado en período de prueba no es un empleado a voluntad) puede ayudarle a evitar muchos problemas laborales.
Si está pensando en establecer un periodo de prueba para sus nuevos empleados, asegúrese de fijarlo y utilizarlo con prudencia.
