Contenido de este artículo:
- Las normas y reglamentos son la clave para el cumplimiento de la normativa por parte de los empresarios chinos
- La ley china exige que todo empleado a tiempo completo sea contratado en virtud de un contrato de trabajo escrito
- Auditorías patronales
- Ceses de empleados
Con la economía china en declive y tantas empresas extranjeras en China despidiendo empleados, no es de extrañar que el gobierno chino esté tomando medidas más duras que nunca contra los empleadores extranjeros que no cumplen con las leyes de empleo de China y el número de demandas de los empleados va en aumento. Ya hablamos de la necesidad de un cumplimiento estricto en ¿Quiere mantener su negocio en China? Haga estas cosas AHORA:
Si los resultados del pasado son un indicador de los resultados del futuro -y creo firmemente que lo son-, sabemos bien lo que las empresas extranjeras deben hacer para evitar los problemas de China en el futuro y exponemos esas cosas a continuación. Antes de que cunda el pánico (demasiado), permítanme decir que durante la última década, China se ha vuelto cada vez más dura con las empresas extranjeras que no operan legalmente en China y, aunque este anuncio es realmente importante, se trata más de un cambio de alcance que de tipo.
De hecho, hace dos días, en Cómo reaccionar ante una economía china en declive, enumeré 8 cosas que nuestros abogados internacionales estaban viendo y que indican que la economía china está en declive. El punto número uno era el siguiente:
El número de empresas extranjeras que se meten en problemas legales en China. Cada vez que la economía china se ralentiza, su gobierno empieza a buscar empresas extranjeras que no cumplen las leyes chinas. Lo hace tanto para mostrar a sus ciudadanos que trabaja en su favor como para recaudar dinero mediante el cobro de impuestos impagados, con intereses y a menudo fuertes multas. En particular, estamos asistiendo a un nuevo aumento de la persecución por parte de China de las empresas extranjeras que hacen negocios en China sin una WFOE. Véanse Doing Business in China Without a WFOE: Will the Defendant Please Rise y China's Tax Authorities Want You.
En consecuencia, ahora es más importante que nunca que los empresarios extranjeros se aseguren de que cumplen toda la legislación laboral nacional y local de China. Véase Legislación laboral china: Local and Not So Simple.
Las normas y reglamentos son la clave para el cumplimiento de la normativa por parte de los empresarios chinos
Desde que China intensificó el cumplimiento de la normativa laboral por parte de las empresas extranjeras, nuestros abogados especializados en derecho laboral en China se han visto confrontados a una gran cantidad de complejos asuntos de derecho laboral para empresas extranjeras que luchan contra los problemas laborales de China. Dos "temas comunes" saltan a la vista en estos proyectos como los servicios más frecuentemente necesitados por los empleadores chinos en estos días: despidos de empleados (especialmente de los empleados mejor pagados) y Normas y Reglamentos del Empleador / Manuales del Empleado. Lo primero debería ser obvio y no muy sorprendente, dado lo que ha estado ocurriendo en China en los últimos seis meses. Lo segundo se debe a que muchos empresarios se han dado cuenta de que, para gestionar mejor su mano de obra en China (o lo que queda de ella), necesitan un Manual del Empleado claro, pertinente y adecuado, que realmente trabaje a su favor y no en su contra, tanto para sus empleados actuales como para los que sean despedidos. Necesitan un Manual del Empleado que siente las bases sobre cómo tomar decisiones laborales que funcionen con arreglo a la legislación laboral china.
Para que su Manual del Empleado satisfaga estos criterios, debe cumplir las leyes actuales (no las del año pasado o las de un año anterior) y debe cumplir las leyes de la localidad en la que se encuentran sus empleados. En otras palabras, utilizar un Manual del Empleado escrito para Shanghai hace cuatro años cuando ahora tiene empleados tanto en Shanghai como en Shenzhen es una receta para el desastre. Utilizar un Manual del Empleado para Shenzhen que no es más que una traducción al chino de su manual del empleado de EE.UU. (o de cualquier otra jurisdicción que no sea la RPC) es otro desastre a punto de ocurrir. Ah, y otro desastre más que seguimos viendo: Manuales del empleado creados a partir de una plantilla en chino que no está adaptada a la ciudad, el sector o el empleador y que está mal traducida al inglés, de modo que nadie que tome las decisiones sabe realmente lo que dice.
Cuando nuestro equipo de derecho laboral en China recibe el encargo de redactar un Manual del Empleado, lo primero que hacemos es revisar las normas/políticas de empleo de nuestro cliente (si las hay) para comprender mejor el programa de RRHH del cliente y poder considerar y tener en cuenta los objetivos de RRHH de nuestro cliente. Redactar un Manual del Empleado implica equilibrar los objetivos de RR.HH. de nuestro cliente con las realidades y las leyes y otros requisitos de su sector y localidad particulares. Ese es el lado proactivo de nuestro trabajo en el Manual del Empleado.
El lado reactivo de nuestro trabajo con los Manuales del Empleado se produce cuando nos contrata un empleador extranjero en China con una disputa entre empleados o una fusión o un despido o un despido masivo o un problema de cumplimiento gubernamental. Es a partir de estos casos que hemos aprendido cómo muchos Manuales del Empleado son inútiles o perjudiciales.
Hemos tratado innumerables asuntos de derecho laboral en China en los que un mal Manual del Empleado ha costado a las empresas extranjeras meses de problemas y decenas de miles de dólares, a veces bastante más que eso. Por otro lado, hemos tratado innumerables asuntos de derecho laboral en los que un Manual del Empleado bien elaborado y aplicable ha significado que todo lo que los abogados laboralistas necesitábamos hacer era confirmar y orientar ligeramente la decisión previamente tomada por un empleador sobre la base de una disposición(es) aplicable(s) en su Manual del Empleado.
A modo de ejemplo, hemos manejado situaciones en las que los empleadores han querido despedir a un empleado por "no ser un jugador de equipo". No se trata de un delito punible según la legislación china, per se. Pero después de reunir todos los datos relativos a la situación del empleador/empleado y revisar el Manual del Empleado, encontramos varios casos de mala conducta específica del empleado que permitirían un despido unilateral sin indemnización. Como era obvio que los empleados habían infringido disposiciones aplicables del Manual del Empleado, sus despidos se llevaron a cabo sin problemas.
Ningún Manual del Empleado puede abarcarlo todo, pero debe estar redactado de forma que incluya suficiente lenguaje apropiado y aplicable que proporcione flexibilidad para actuar en la mayoría de los problemas de los empleados. Un buen Manual del Empleado también envía una señal clara a sus empleados de que usted entiende y respeta el funcionamiento de la legislación laboral china, y esto por sí solo contribuye en gran medida a evitar problemas con los empleados y la Administración.
Conclusión: Para evitar problemas relacionados con la legislación laboral en China es necesario disponer de un manual del empleado pertinente, oportuno y bien redactado .
La ley china exige que todo empleado a tiempo completo sea contratado en virtud de un contrato de trabajo escrito
Al gobierno chino le encanta perseguir las infracciones de la legislación laboral porque 1) es popular entre sus ciudadanos, 2) protege a sus empleados, 3) genera divisas para el gobierno y 4) toma represalias legales y discretas contra las empresas estadounidenses (y occidentales) en las guerras comerciales. Es raro el día en que uno de nuestros abogados especializados en empleo en China no es contactado por un empresario extranjero atrapado en esta red. La clave para que los empresarios extranjeros eviten estos costosos problemas es el cumplimiento de la normativa.
Pero tener un buen manual del empleado no es más que el primer paso. Necesita más. También necesita un contrato de trabajo actual y adecuado con todos y cada uno de sus empleados. Al igual que el manual del empleado, su contrato de trabajo debe trabajar a su favor y no en su contra, y debe cumplir todas las leyes laborales nacionales y locales vigentes en China.
La legislación china exige que todos los empleados a tiempo completo sean contratados en virtud de un contrato de trabajo por escrito y que tengan uno actualizado durante su permanencia en el puesto. También tiene sentido que sus empleados a tiempo parcial tengan contratos por escrito porque sus contratos de trabajo a tiempo parcial demuestran que son empleados a tiempo parcial. Esta prueba contractual suele ser necesaria porque a los empleados a tiempo parcial les encanta alegar que en realidad fueron empleados a tiempo completo todo el tiempo y que ahora usted les debe mucho dinero por no haberles proporcionado los beneficios requeridos que conlleva el empleo a tiempo completo.
Cuando los abogados laboralistas chinos de mi bufete reciben el encargo de redactar un contrato de trabajo, lo primero que hacemos es revisar el programa de RRHH de la empresa y la situación de sus empleados para determinar qué términos y condiciones deben figurar en el contrato de trabajo y cuáles deben dejarse en el manual del empleado. ¿Cuál será la duración del contrato? ¿Habrá un periodo de prueba? ¿Cuál será el horario de trabajo del empleado? ¿Cómo se pagarán las horas extraordinarias? ¿Qué tipo de paquete retributivo recibirán los empleados? ¿Cuáles son las condiciones (si las hay) para que los empleados reciban una gratificación? ¿Cuántos días de vacaciones tendrán los empleados? ¿Obtendrán los empleados tiempo libre remunerado además de los días de vacaciones y las fiestas nacionales? Un buen contrato de trabajo en China protege los intereses tanto del empresario como de los empleados y lo hace dentro de las leyes y realidades de la localidad de las partes. Véase Derecho laboral chino: Local and Not So Simple. Y lo que es más importante, un buen contrato de trabajo ayuda a orientar tanto al empleador como al empleado en la toma de buenas decisiones y, por tanto, reduce las disputas legales y gubernamentales.
Un buen contrato de trabajo, junto con un buen manual del empleado, da a los empresarios extranjeros mayor libertad de acción. El declive de la economía china significa que muchos empresarios extranjeros quieren despedir o despedir a empleados chinos y nuestro equipo de derecho laboral ha recibido muchos casos de empresarios extranjeros que quieren despedir a un empleado porque "no funciona". Esto es difícil de conseguir con arreglo a la legislación china y casi siempre la línea divisoria entre el empresario que puede hacerlo y el que no ha sido el contrato de trabajo y el manual del empleado y la interacción entre ambos documentos.
Hemos tenido ocasiones en las que hemos podido confirmar que el plazo de contratación del empleado expiraba pronto y no había ninguna ley que exigiera que se mantuviera al empleado y el empleador no estaba obligado de otro modo a celebrar un contrato de duración indefinida al expirar el contrato. En otras palabras, una notificación limpia de no renovación podía lograr con relativa facilidad el objetivo del empresario, y así fue. En estas situaciones, todo lo que el empresario tenía que hacer era pagar al empleado la indemnización legal por no renovar el contrato - un coste pequeño comparado con mantenerlos durante otro plazo y posiblemente convertirlos en empleados vitalicios. Los despidos se produjeron sin contratiempos. También ha habido ocasiones en las que hemos tenido que decir a nuestro cliente que despedir a cualquier empleado era sencillamente demasiado arriesgado.
¿En qué consiste un buen contrato de trabajo en China? Un buen contrato de trabajo en China debe estar redactado desde la perspectiva de las leyes chinas y de las leyes de la localidad en la que se encuentran sus empleados. En otras palabras, no debe utilizar un contrato de trabajo para un empleado residente en China que no sea más que una traducción al chino de su contrato de trabajo de EE.UU. (o de cualquier otra jurisdicción no perteneciente a la RPC). Tampoco debe utilizar los mismos contratos para Shanghai que para Shenzhen.
Considere lo siguiente: Un empresario y un empleado chino firman un contrato de trabajo que estipula que el empleado puede ser despedido sin causa justificada siempre que el empresario pague una determinada indemnización. La empresa contrata al empleado durante unos años, pero decide despedirlo y le comunica verbalmente su decisión unilateral y su intención de pagarle la indemnización estipulada en el contrato. El empleado dice: "No estoy de acuerdo con el despido". El empresario se remite a la disposición antes mencionada. El empleado dice: "Sí, pero esa disposición es ilegal, por lo que no es oponible a mí". El empresario supone que las partes pueden pactar la rescisión del contrato, pero muchas leyes laborales chinas son ineludibles.
Los contratos de trabajo de este tipo suelen causar grandes problemas a los empresarios extranjeros, especialmente cuando toman una decisión de despido inadecuada. La mayoría de las veces, cuando nuestros abogados laborales en China son llamados para ayudar en este tipo de situaciones, los empleadores ni siquiera se dan cuenta de la magnitud de sus problemas porque piensan que siguiendo su propio contrato de trabajo lo han hecho todo bien. Todo esto se debe a que el empleador no ha utilizado un contrato de trabajo adecuado en primer lugar.
Por último, pero no por ello menos importante, un contrato de trabajo, independientemente de lo bien redactado que esté, debe estar actualizado. Si no está actualizado, puede someter al empresario (no al empleado) a todo tipo de riesgos y problemas. Hablaré de esto en un próximo post, pero por ahora, sólo recuerde que no debe tener un empleado en nómina sin un contrato escrito vigente. Si tiene un empleado cuyo contrato está a punto de expirar, debe considerar si debe renovar el contrato del empleado por otro período.
Conclusión: Para evitar problemas relacionados con la legislación laboral china, es necesario disponer de un contrato de trabajo localizado y centrado en China con todos sus empleados en ese país.
Auditorías patronales
Para mantenerse en el lado correcto del endurecimiento de la legislación laboral china y evitar costosas disputas con sus empleados, necesita algo más. Debe asegurarse de que su empresa cumple plenamente las leyes y normativas laborales nacionales y locales de China y de que sus documentos laborales están redactados específicamente para evitar problemas con el gobierno y los empleados.
Si tiene una empresa en China con empleados (ya sea una WFOE, una JV o una oficina de representación), debería auditar periódicamente sus documentos y procedimientos laborales para asegurarse de que su empresa está aplicando las mejores prácticas con sus empleados. Con la intensificación de la aplicación de la legislación laboral china desde el comienzo de la guerra comercial entre EE.UU. y China, nuestros abogados de empleo en China han visto un gran aumento en las solicitudes de auditorías de empleadores. La mala noticia es que todavía no hemos realizado ninguna auditoría a ninguna empresa en la que no hayamos recomendado una serie de cambios para minimizar el riesgo del cliente. La buena noticia es que en la mayoría de los casos, estos cambios han sido relativamente fáciles y baratos de hacer.
Una de las cosas que tienen los documentos y procedimientos laborales inadecuados es que normalmente no perjudican a los empresarios hasta que un empleado abandona la empresa, y esto es más cierto en China que en cualquiera de los otros países en los que nuestro bufete de abogados opera habitualmente. Esto se debe a que China tiene muchos requisitos estrictos para despedir a un empleado y muchos de esos requisitos también se aplican a los empleados que se marchan voluntariamente.
A menudo he escrito sobre la importancia de no tener nunca a un empleado trabajando para su empresa sin un contrato de trabajo por escrito actualizado y localizado. Considere el siguiente ejemplo, que se basa en una serie de casos reales que nuestros abogados de empleo en China han manejado.
Un empresario quiere reducir su plantilla, por lo que intenta negociar un despido de mutuo acuerdo con uno de sus empleados. El primer contrato de trabajo de la empleada expiró hace aproximadamente un año y no existe un contrato actual por escrito. La empleada no quiere ser despedida por miedo a no poder conseguir un nuevo trabajo en breve debido al declive del mercado laboral chino. En lugar de aceptar un acuerdo rápido, esta empleada declara que no aceptará un despido de mutuo acuerdo y también hace saber a su empleador que no puede ser despedida porque la falta de un contrato de trabajo por escrito hace que ahora esté en situación de indefinición. Al no renovar adecuadamente el contrato de esta empleada al final de su período inicial de empleo y luego tratar de llegar a un acuerdo mutuo de rescisión, el empleador se ha expuesto a un gran riesgo de litigio o a una indemnización por despido muy cara o a una empleada vitalicia.
Utilizo este ejemplo porque cuando llegamos tarde a estas situaciones, la ayuda que podemos prestar es limitada. Pero cuando llegamos a estas situaciones pronto, en el marco de una auditoría empresarial, podemos trabajar con el empresario para conseguir que el empleado firme un nuevo contrato que le permita despedirlo en condiciones más favorables en una fecha posterior.
Otro problema común que puede evitarse revisando los programas de empleo son las reclamaciones por horas extraordinarias. Las empresas extranjeras suelen decirnos que "las horas extraordinarias son habituales en China y los horarios 996 de los empleados chinos (lo que significa que trabajan de 9 de la mañana a 9 de la noche, seis días a la semana) son la nueva normalidad y todo el mundo hace horas extraordinarias y nadie se mete nunca en problemas por ello". El único problema es que es completamente falso. Las empresas chinas suelen salirse con la suya, pero las extranjeras acaban inevitablemente inmersas en costosas y largas disputas con sus empleados por las horas extra.
No sólo estamos asistiendo a un aumento de las reclamaciones de horas extraordinarias presentadas por los empleados, sino también a un gran incremento de las medidas enérgicas de las autoridades locales contra las infracciones de las horas extraordinarias. Véase Cómo hacer negocios en China sin ir a la cárcel.
La mayoría de los empresarios extranjeros no tienen intención de infringir las leyes chinas sobre horas extraordinarias y, sin embargo, lo hacen con frecuencia, en gran parte porque estas leyes son increíblemente complicadas y la mayoría de las traducciones al inglés de las mismas son lamentablemente inadecuadas. Por ejemplo, muchas empresas extranjeras desconocen que necesitan la aprobación previa del gobierno antes de designar a un empleado para que trabaje en horario flexible (lo que les permite evitar tener que pagar la totalidad o la mayor parte de las horas extraordinarias). No es infrecuente que las empresas extranjeras adopten la política de horarios de trabajo de su país de origen para China y esperen que funcione en China. Tampoco es infrecuente que los empresarios extranjeros en China no documenten adecuadamente las horas extraordinarias. Éstas son sólo algunas de las cosas que debería haber revisado en relación con sus políticas y procedimientos sobre horas extraordinarias en China.
Otro problema que vemos a menudo en nuestras auditorías de empresas es el de las empresas que tienen normas y reglamentos muy bien redactados y aplicables, pero carecen de pruebas adecuadas de que sus empleados hayan recibido alguna vez esas normas y reglamentos. Un empleador chino que toma una decisión disciplinaria y no puede demostrar que el empleado disciplinado recibió alguna vez una copia de las normas y reglamentos de la empresa muy probablemente será demandado por el empleado disciplinado y muy probablemente perderá. Para decir lo obvio, no debe esperar a que un empleado sea despedido para asegurarse de que tiene pruebas fehacientes de que sus empleados recibieron sus normas y reglamentos. Y para disipar un mito muy extendido, casi todas las leyes laborales chinas se aplican con toda su fuerza, independientemente del tamaño de su empresa. Véase Normas y reglamentos de empleo en China: A Must Have No Matter Your Size. En muchos sentidos, cuanto más pequeña sea su empresa, más importante es que sus documentos y procedimientos laborales sean totalmente conformes. Digo esto porque una demanda y un acuerdo que cuestan 200.000 dólares es un problema mucho mayor para una empresa con 2 millones de dólares de ingresos que para una empresa con 200 millones de dólares.
Ahora es el momento de poner a punto sus programas de RRHH en China.
Ceses de empleados
Incluso en los mejores tiempos, los despidos de empleados en China están plagados de riesgos. Un despido mal gestionado de un empleado en China (o incluso sólo las discusiones en torno al despido) puede causarle problemas rápidamente. El declive de la economía china ha debilitado su mercado laboral y ha hecho que tanto los empleados como el gobierno sean más propensos a defenderse de cualquier pequeño error en el despido.
Por lo tanto, es fundamental que planifique y ejecute a la perfección el despido de sus empleados en China. Es mejor ser deliberado y correcto que actuar precipitadamente y equivocarse hasta en el más mínimo aspecto del despido de un empleado. Es mucho más probable que pierda dinero deshaciéndose rápidamente de un empleado que ahorrándolo.
Por ejemplo, antes de comunicar a un empleado que va a despedirlo, debe plantearse esta pregunta fundamental: ¿En qué se basa el despido? A su vez, el fundamento del despido determinará el camino a seguir. ¿Se tratará de un despido unilateral con una base legalmente admisible o, por el contrario, debería intentar llegar a un acuerdo con el empleado y que el despido sea de mutuo acuerdo? Su respuesta determinará la cuantía de la indemnización por despido que deberá pagar (en su caso), que es una cuestión muy importante en China. Hay otras cuestiones importantes que casi siempre surgen en los despidos de empleados en China, como las primas, el pago de horas extraordinarias, la compensación por días de vacaciones no utilizados, el reembolso de gastos relacionados con el trabajo y las cláusulas de no competencia. Lo ideal es que considere cada uno de estos aspectos antes incluso de dirigirse a un empleado en relación con el despido. Como mínimo, no debe iniciar el despido de un empleado hasta que no haya determinado la base del despido y el importe de la indemnización que tendrá que pagar.
Consideremos este escenario ya habitual. Una empresa estadounidense está llevando a cabo cambios estructurales en varias oficinas de Estados Unidos y está considerando la posibilidad de despedir también a empleados de su oficina de China. Sin acuerdos de despido centrados en China y sin consultar a las autoridades laborales locales, el responsable de RRHH de la sede estadounidense informa a los empleados de China de las decisiones de despido de la empresa, pero no les comunica la cuantía de la indemnización que recibirán. Los empleados despedidos presentan entonces una reclamación laboral. Al no estar preparado, el empresario ha empeorado mucho las cosas. Si el empresario hubiera acordado con sus empleados despedidos la rescisión mutua de la relación laboral y hubiera firmado acuerdos de rescisión mutua con cada uno de ellos, probablemente se habría evitado las demandas de los empleados y las aguas calientes de la Administración. Si la empresa no hubiera podido negociar un acuerdo de rescisión mutua con cada uno de los empleados despedidos, es probable que hubiera evitado (o al menos reducido) sus dificultades legales consultando primero a las autoridades laborales locales sobre un despido masivo.
He aquí otro ejemplo. Una empresa extranjera cree que uno de sus empleados ha realizado actividades ilegales. Sin comprobar primero las normas y reglamentos de la empresa en China y el contrato de trabajo del empleado , y sin asegurarse de haber conservado pruebas tangibles que apoyen su creencia de que el empleado ha cometido una actividad ilegal, la empresa despide unilateralmente al empleado sin indemnización el día que descubre la supuesta mala conducta. Es probable que el empleado demande a la empresa alegando despido improcedente y que gane. Sea cual sea el resultado final de la demanda, lo más probable es que resulte cara y lleve mucho tiempo. Cuando nuestros abogados laborales en China se enfrentan a situaciones como ésta, solemos empezar por determinar si la conducta del empleado (y las circunstancias) justifican un despido unilateral con arreglo a la legislación china. En muchos casos, no es así. Si el empresario no tiene derecho legal a una rescisión unilateral, lo que suele tener sentido (aunque no siempre) es una rescisión mutua. Sin embargo, en algunos casos, aunque la rescisión unilateral conlleve riesgos (como ocurre prácticamente siempre), puede ser la mejor opción para el empresario. Tanto si nuestro cliente sigue adelante con la rescisión unilateral como si no, nuestro objetivo es proporcionarle información suficiente para que conozca sus riesgos y pueda tomar una decisión meditada sobre la relación coste-beneficio de cómo proceder.
Los empresarios extranjeros en China tienden a querer actuar con rapidez a la hora de despedir a un empleado problemático o que no rinde antes de que haya finalizado el periodo de prueba del empleado. Sin embargo, en la mayoría de estos casos, el empleado en período de prueba no entra dentro de ningún motivo concreto de despido según la legislación china que permita al empresario despedirlo unilateralmente. En estos casos, la mejor opción del empresario suele ser pagar al empleado una indemnización a cambio de que se marche voluntariamente(es decir, una rescisión mutua). Y puesto que esta rescisión se estructurará como una rescisión mutua, el hecho de que la rescisión se produzca o no dentro del período de prueba carece de importancia.
En estos tiempos de vacas flacas en China, últimamente hemos visto cómo empresas extranjeras despedían a uno o varios de sus empleados y luego los "contrataban" de nuevo como "consultores". Esto casi siempre está plagado de problemas. Antes de hacer algo así, primero debe responder por qué quiere despedir a esta persona en primer lugar y por qué quiere "contratarla" de nuevo como consultora. Y lo que es más importante, debe saber que en China no suele haber contratistas independientes. ¿Hay alguna alternativa al despido? Por ejemplo, ¿cuándo expira su contrato? ¿Puede simplemente no renovarle el contrato? Si despide a esta empleada, ¿merece realmente la pena correr el riesgo de volver a contratarla como contratista independiente? Y lo que es más importante, ¿no sería mejor mantener a esta persona como empleada, en lugar de correr el doble riesgo de despedirla y luego utilizarla como contratista independiente? Hemos visto situaciones en las que el empleado despedido acaba demandando al empleador tanto por el despido improcedente inicial como por la paga y las prestaciones adicionales del periodo como "contratista independiente". La empleada alega (casi siempre con una buena base para hacerlo) que su relación de consultoría debería considerarse una relación laboral y reclama daños y perjuicios derivados de que el empresario no la tratara como empleada en todo momento. Se trata de pleitos muy complicados y, por lo general, muy caros.
Proceder con prudencia al despedir a un empleado en China le ayudará a evitar problemas legales y gubernamentales, así como problemas de recursos humanos. Tómese el tiempo necesario para asegurarse de que ha resuelto todas las cuestiones pendientes con el empleado en cuestión en la medida de lo posible y asegúrese de que puede marcar todas las casillas de despido exigidas por la legislación laboral nacional y local de China. La conclusión es que hoy en día no puede permitirse el lujo de no gestionar con sumo cuidado todos los despidos de empleados en China.
