Si es usted empresario en China, necesita contratos de trabajo por escrito con disposiciones ejecutables para todos sus empleados chinos. Pero el mero hecho de poner por escrito las condiciones de la relación laboral no basta para protegerle. Un contrato de trabajo inaplicable, o incluso una disposición inaplicable en un contrato de trabajo bien redactado, puede perjudicarle como empresario.
1. Disposiciones contractuales inaplicables
Consideremos esta hipótesis basada en un caso anterior en Shenzhen. El empresario y la empleada celebran un contrato de trabajo que contiene una cláusula que establece que si la empleada es declarada incompetente en su trabajo, la empresa puede exigirle que deje de trabajar y reciba formación, durante la cual cobrará el salario mínimo local en lugar de su salario habitual. La empresa envía una notificación a la empleada en la que enumera varias razones por las que es incompetente y le exige que realice un curso de formación con el salario mínimo. Un mes más tarde, la empleada entrega al empresario una notificación en la que le comunica que debe dimitir porque se le adeuda el salario normal y le exige que le abone una indemnización por despido involuntario. El empresario rechaza las peticiones de la empleada y ésta interpone una demanda laboral.
El tribunal de primera instancia de Shenzhen sostuvo que los empleadores están autorizados a exigir que un empleado incompetente reciba formación, pero la ley no permite a los empleadores reducir el salario de un empleado durante el período de formación. Y lo que es más importante, sostuvo que la cláusula del contrato de trabajo que pretendía otorgar al empresario el derecho a reducir el salario del empleado durante el periodo de formación había lesionado los derechos legales del empleado y, por tanto, era inválida.
El empresario recurrió y perdió. El tribunal intermedio dictaminó en apelación que, aunque el empresario organice la formación fuera del trabajo del empleado, debe pagarle su salario normal conforme a la ley. El tribunal confirmó la conclusión del tribunal inferior de que la disposición en cuestión (salario mínimo por formación fuera del puesto de trabajo) tenía por objeto permitir al empresario deducir el salario de la empleada sin justificación y, por tanto, la empleada tenía derecho a una indemnización por despido por su dimisión forzosa derivada de que el empresario no le pagara el salario íntegro que le debía. Al final, el empresario tuvo que gastar bastante más de lo que se habría ahorrado reduciendo el salario de la empleada durante el periodo de formación.
2. Cuidado con las cláusulas del contrato de trabajo
Aunque se podría argumentar que no existe ninguna ley laboral china obligatoria que prohíba el tipo de disposición descrita anteriormente, las sentencias de los tribunales que la prohíben demuestran una vez más que la mayoría de las leyes laborales chinas no se pueden eludir, y tratar de hacerlo puede resultar costoso. En pocas palabras, hay que tener cuidado con todo lo que se pone en los documentos relacionados con el empleo y los costes para garantizar que un documento de empleo cumple con todas las leyes laborales nacionales y locales aplicables serán invariablemente mucho menores que los costes para defenderse en un juicio laboral.
¿Qué pasaría si las partes en este caso de Shenzhen hubieran firmado un acuerdo separado sobre el pago del salario mínimo durante el periodo de formación? La respuesta no está del todo clara -al menos no a partir de esta decisión-, pero podemos decir que sería más probable que los tribunales chinos apoyaran la validez de un acuerdo por separado porque, presumiblemente, esto habría dado al empleado la opción de negarse a firmar el acuerdo. La legislación china sí permite a los empresarios reducir el salario de un empleado con su consentimiento por escrito, siempre que no exista coacción o fraude que invaliden ese acuerdo.
3. El riesgo de utilizar el contrato de trabajo estándar de su empresa
Una característica clave de la legislación laboral china es que las leyes están localizadas, por lo que el mismo caso puede dar lugar a resoluciones judiciales diferentes en distintos lugares. Dicho esto, cabe mencionar que Shenzhen es una ciudad generalmente favorable a los trabajadores y la mayoría de las ciudades de China con gran número de empresas extranjeras también lo son. Por tanto, si usted es empresario de una empresa extranjera, debería plantearse si tiene sentido imponerle formación fuera del trabajo sin pagarle a su empleado su salario normal durante dicha formación.
Nuestros abogados especializados en China ven a menudo cómo las multinacionales se meten en problemas con la legislación laboral china al insistir en mantener la coherencia con sus oficinas fuera de China utilizando las mismas disposiciones contractuales laborales en todo el mundo. Así que, aunque nuestros abogados laboralistas entienden los beneficios de la coherencia mundial, a menudo nos encontramos asesorando a nuestros clientes sobre los riesgos de mantener esa coherencia en China.
Conclusión: El sistema laboral chino es muy diferente del del resto del mundo, y las disposiciones de los contratos de trabajo y las acciones del empleador que podrían estar bien fuera de China pueden ser arriesgadas y costosas en China. Necesita contratos de trabajo en China con disposiciones aplicables.
