Nuestros clientes siempre nos preguntan cómo deben fijar la duración de la relación laboral -especialmente la duración inicial- en sus contratos de trabajo en China. La respuesta corta es la típica respuesta de abogado: depende de la situación. Dicho esto, para los nuevos empleados, nuestros abogados laborales en China suelen recomendar un plazo inicial de tres años.
Un plazo inicial de tres años para tu nuevo empleado en China suele funcionar mejor cuando quieres que ese nuevo empleado tenga un periodo de prueba. Dado que la legislación china exige que el periodo de prueba sea proporcional a la duración inicial del empleo, un periodo inicial de tres años significa que puede fijar el periodo de prueba en el máximo de seis meses permitido por la ley. No estás obligado a establecer un periodo de prueba en absoluto, ni a utilizar un periodo completo de 6 meses, pero si la duración inicial de la relación laboral es inferior a tres años, no puedes utilizar un periodo de prueba de más de dos meses.
Y lo que es más importante, los periodos iniciales de tres años son lo que los empleados chinos suelen esperar y les gusta. ¿Por qué no hacerlo más largo, por ejemplo cinco o seis años? Por lo general, no tiene sentido utilizar un plazo tan largo a menos que se esté seguro de que el empleado funcionará. Recuerde que los despidos suelen ser difíciles en China, porque el empresario debe demostrar que el despido era legalmente admisible, y eso no suele ser tarea fácil.
Entonces, ¿qué ocurre cuando desea despedir a un empleado que ha trabajado un par de años pero al que aún le quedan algunos años de contrato laboral y no tiene motivos legales para el despido? Aunque puede que consiga que el empleado acepte un despido de mutuo acuerdo, a veces ocurre lo peor y acaba "atrapado" con el empleado. Créame, esto ocurre. Quedarse atascado con un empleado que tiene un contrato de 3 años es mucho mejor y más barato que quedarse atascado con un empleado con un contrato de 5 años. Al final del período de 3 años, puedes simplemente no renovar y pagar al empleado la indemnización legal por no renovación.
En la mayoría de los lugares de China, una vez que se ha renovado a un empleado por dos periodos fijos consecutivos (hay que tener en cuenta, no obstante, que cada lugar tiene una interpretación diferente de cómo funciona esto exactamente), se está obligado a firmar un contrato de trabajo de duración indefinida con el empleado (hasta la edad de jubilación obligatoria), a menos que el empleado solicite específicamente un contrato de duración determinada. Aunque no es imposible despedir a un empleado con un contrato de duración indefinida, es mucho más difícil que hacerlo con un contrato de duración determinada. Véanse las Preguntas Frecuentes sobre Derecho Laboral en China. Si establece un período inicial de empleo largo, puede retrasar el inicio del período de duración indefinida. Si su empleado no encaja bien en su empresa, no debe contratarlo más allá del primer plazo. Por lo general, esto significa no ampliar el plazo inicial durante unos meses para ver si el empleado cambia a mejor.
Hay situaciones en las que un plazo inicial de tres años no será la mejor opción. Por ejemplo, supongamos que un "empleador" de una oficina de representación planea "transferir" sus "empleados" a su recién constituida WFOE. Aunque los empleados serán técnicamente nuevos empleados de la WFOE, no serán nuevos en la empresa y si ya han demostrado su valor para la empresa, probablemente tendrá sentido ponerlos en contratos de duración indefinida. Esto no sólo hará felices a los empleados, sino que también facilitará la administración de RRHH porque no tendrá que renovar constantemente los contratos antes de que expiren. En este tipo de situación, el empleador de la WFOE también debería omitir los periodos de prueba e incluir disposiciones en los nuevos contratos que reconozcan la antigüedad de los empleados en la empresa. Se han dado situaciones en las que empresas extranjeras se han equivocado tanto en las condiciones que han enfadado tanto a sus empleados que han renunciado.
