Las normas y reglamentos del empleador en China son una de las cosas más importantes que debe tener su empresa si tiene empleados en China. Sin embargo, son demasiadas las empresas que no disponen de ningún reglamento de empresa, que tienen un conjunto de normas obsoletas (lo que a menudo es peor que no tener ninguna) o que no se ajustan a los contratos de trabajo firmados por sus empleados.
Si ha seguido nuestros artículos sobre la legislación laboral china, sabrá lo importante que es para los empresarios chinos tener contratos de trabajo escritos y actualizados con todos sus empleados. También debe saber que el contrato de trabajo es sólo uno de los muchos documentos clave que necesita para cada nueva contratación. Como mínimo, también debe hacer que cada uno de sus empleados 1) revise y firme las normas y reglamentos de la empresa y 2) firme un acuerdo de secreto comercial y protección de la propiedad intelectual al inicio de la relación laboral. Es posible que necesite acuerdos adicionales (por ejemplo, un acuerdo de no competencia) en función de su empresa y de la situación específica de cada empleado, pero los anteriores son los mínimos que, como empresario chino, debe tener para proteger su empresa en China.
En este artículo, me centraré en las normas y reglamentos de la empresa, también conocidos como manual del empleado.
Por regla general, no conviene posponer la firma de los empleados en un recibo que demuestre que han recibido el reglamento. Piense en lo siguiente: usted firma un contrato de trabajo con uno de sus empleados. Tras un desacuerdo con su jefe, la empleada monta en cólera y causa graves daños a la propiedad de la empresa. Desea despedirla y, antes de hacerlo, comprueba su contrato. Dice que puede despedir a esta empleada por incumplimiento grave de sus normas y reglamentos. Este es uno de los pocos motivos legales por los que un empresario puede despedir unilateralmente a un empleado sin tener que pagarle indemnización. A continuación, busca pruebas de que comunicó sus normas y reglamentos a este empleado y no puede encontrar nada en un sentido u otro. No obstante, sigue adelante y despide al empleado. Probablemente sea una decisión equivocada, porque la empleada alegará que usted nunca le entregó una copia de sus normas y reglamentos, y casi con toda seguridad prevalecerá y su despido se considerará ilegal.
Sí, se espera de los empleados de todo el mundo -y China no es una excepción- que no hagan berrinches en el trabajo ni dañen la propiedad de la empresa, pero en China, si no tienes normas y reglamentos del empleador o algún otro documento de la empresa que prohíba explícitamente este tipo de comportamiento, puede que no tengas suerte.
Aunque algunos tribunales chinos han permitido a los empleadores sancionar o incluso despedir a un empleado basándose en el deber de buena fe del empleado, la mayoría no sigue esta práctica cuando las normas y reglamentos del empleador no se pronuncian sobre la falta concreta. Por esta razón, recomendamos encarecidamente a nuestros clientes que dispongan de normas y reglamentos empresariales en los que puedan basarse para tomar decisiones disciplinarias o de despido. También les animamos a que no despidan a nadie si no disponen de tales normas y reglamentos o si no pueden demostrar que han facilitado sus normas y reglamentos al empleado despedido. Si nuestro cliente tiene normas y reglamentos que se proporcionaron al empleado que desea despedir, nuestra siguiente tarea como sus abogados laborales en China es asegurarnos de que sus normas y reglamentos realmente permiten el despido.
Si no se cumplen estas tres condiciones, es probable que pierda un pleito largo y costoso con su empleado despedido. Tampoco estoy hablando en abstracto; baso esta afirmación en el hecho de que nuestros abogados laborales en China reciben un flujo constante de solicitudes de apelación de empresas extranjeras que ya han perdido este tipo de juicios y, por lo general, les animamos a que intenten llegar a un acuerdo con el empleado despedido en lugar de presentar y perder la apelación.
La legislación china impone una sanción económica a los empresarios que no firmen contratos de trabajo por escrito con sus empleados en el plazo de un mes desde el inicio de la relación laboral. Por esta razón, la mayoría de los empleadores de empresas extranjeras en China cumplen bastante bien esta ley. Esto está bien, pero no es suficiente. Aunque no hay ningún requisito legal específico que exija a sus empleados firmar algo que indique que han recibido sus normas y reglamentos, no conseguirlo suele ser considerado por los tribunales y órganos administrativos de China como equivalente a no conseguir que sus empleados firmen sus contratos de trabajo. Y, al igual que ocurre con los contratos de trabajo, cuanto más tarde en hacer firmar a sus empleados un conjunto de normas y reglamentos bien redactados en chino, más le costará cuando intente sancionar o despedir a los empleados problemáticos.
Con diferencia, el mejor momento para implantar un conjunto de normas y reglamentos es cuando se está constituyendo su entidad en China y empieza a contratar empleados. Esto le permite tener su primer grupo de contrataciones firmadas en sus normas y reglamentos de empleo de China y asegura que está totalmente cubierto. Nuestros abogados laborales en China recomiendan una auditoría anual de los documentos laborales de cada empresa china (incluyendo sus normas y reglamentos) para asegurarse de que están al día con todos los cambios legales y de la empresa y los empleados.
Conclusión: Tener los documentos laborales en buen estado desde el principio y someterlos a auditorías anuales reducirá en gran medida la probabilidad y gravedad de los problemas con los empleados y sus costes futuros.
