Las renovaciones de los contratos de los empleados chinos son asuntos delicados y generan un montón de problemas, a menudo de última hora, para los empresarios. Digo "de última hora" porque estoy convencido de que sólo hay uno o dos empleados en toda China que no entienden el beneficio de presionar a su empleador hasta el último minuto en una negociación de renovación de contrato. Y juro que la mitad de las llamadas que reciben nuestros abogados laborales en China en relación con la renovación de contratos llegan demasiado tarde para que podamos ayudarles en absoluto. Por ejemplo, la última -la semana pasada- llegó literalmente 24 horas antes de la fecha en que el empleado pasaría a ser vitalicio.
No tiene por qué ser así. . . .
Cuando nuestros clientes empresarios nos piden consejo sobre la contratación de nuevos empleados en China, normalmente (aunque no siempre) les aconsejamos que utilicen un plazo fijo inicial de tres años. También recomendamos que, antes de que finalice el plazo inicial, consideren la posibilidad de prorrogar el contrato del empleado por un segundo período.
Como despedir a un empleado chino suele ser tan difícil, usted, como empleador, debe asegurarse de no contratar a un empleado más allá de un plazo inicial a menos que esté seguro de que desea seguir empleando a esa persona. Esto significa que debe ser muy cuidadoso con las renovaciones de los contratos de sus empleados en China.
Si decide no renovar a un empleado por un segundo período, puede rescindir el contrato, pero tendrá que pagarle una indemnización basada en los años de servicio del empleado por no renovar el contrato. Esto es así a menos que tenga una base legal/contractual para despedir al empleado sin indemnización, como una falta grave del empleado.
Considere la siguiente hipótesis. El empresario y el trabajador celebran un contrato de trabajo por una duración determinada inicial. Tanto antes como poco después del vencimiento del plazo inicial, el Empresario notifica al Empleado su deseo de renovar el contrato y, en cada ocasión, el Empleado no firma un nuevo contrato. El empleado presenta entonces una demanda de arbitraje laboral, exigiendo la indemnización legal por despido. ¿Ganará el empleado? La respuesta corta es que depende.
En el caso real en el que se basa esta hipótesis, el tribunal (el caso pasó del arbitraje laboral a la instancia judicial) señaló que 1) el empresario aportó pruebas convincentes, incluidas actas de conversaciones entre las partes y declaraciones de testigos, que demostraban que el empresario tenía realmente la intención de renovar el contrato inicial del empleado, y 2) el empleado no aportó ninguna prueba que demostrara que las condiciones propuestas por el empresario eran peores que las del contrato inicial del empleado. A continuación, el tribunal dictaminó que el empresario no estaba obligado a pagar la indemnización legal por despido en el momento de la rescisión porque la legislación aplicable estipula que un empresario debe pagar a un empleado la indemnización legal por despido por no renovar un contrato, a menos que el empresario haya ofrecido al empleado las mismas o mejores condiciones para la renovación y el empleado no acepte renovar en las condiciones propuestas.
¿Cuáles son las principales conclusiones? En primer lugar, usted, como empleador, debería empezar a pensar en renovar el contrato de un empleado antes de que expire el plazo de contratación. No puedo decirle cuántas veces nuestros abogados laborales en China reciben llamadas de empresarios chinos preguntándonos qué hacer con el contrato de un empleado que expira mañana o que expiró la semana pasada - NO es bueno.
A continuación, independientemente de si desea renovar o poner fin a la relación laboral, debe notificar por escrito al empleado dicha intención antes de que finalice la vigencia del contrato. Si no desea seguir contratando al empleado, páguele la indemnización legal por despido y tramite la separación del empleado a su debido tiempo. Evite poner al empleado en otro periodo de prueba para ver si esta vez las cosas funcionan.
Si quiere que el empleado siga trabajando para usted pero éste no desea renovar (suponiendo que las condiciones del nuevo contrato propuesto sean iguales o mejores que las del primero), documéntelo por escrito y tramite la separación del empleado. En esta situación, no tiene que pagar la indemnización legal por despido, ya que esencialmente es el empleado el que pone fin a la relación laboral.
Si el empleado es ambiguo en cuanto a lo que quiere, no le haga trabajar más allá de la última fecha de su contrato. En otras palabras, no debe hacer que el empleado trabaje sin un contrato escrito en vigor. Esto se debe a que las leyes laborales chinas exigen que el empresario utilice un contrato de trabajo escrito (vigente) con sus empleados. Incluso si firmó un primer contrato por escrito con ese empleado, pero ese contrato ha expirado, es probable que se le trate como si no tuviera contrato alguno y esté sujeto a todos los problemas y sanciones que ello conlleva.
Según la legislación laboral china, un trabajador tiene derecho a un contrato indefinido tras dos periodos fijos consecutivos. Sin embargo, en la práctica, en la mayoría de los lugares de China, una vez que un empleado ha sido renovado al final del plazo fijo inicial, ese empleado se ha convertido en un empleado de duración indefinida, lo que significa que debe mantenerse como empleado hasta su edad de jubilación obligatoria. Por lo tanto, la primera renovación debe tratarse con seriedad y no debe contratarse a ningún empleado más allá del primer plazo, a menos que se quiera ver al empleado en el equipo a largo plazo. Para siempre.
¿Tiene empleados cuyo contrato se acerca a su fin? AHORA es el momento de ponerse a ello.
