Nos encontramos en el tercer trimestre del año natural y estamos empezando a intensificar las auditorías empresa-empleado para nuestros clientes chinos. La importancia de estas auditorías ha aumentado significativamente a lo largo de los años y con China experimentando un resurgimiento de los casos de COVID y una economía en declive, nuestros abogados laborales de China ya están viendo un aumento de los empleados descontentos y el gobierno tomando medidas enérgicas contra todo lo que pueda perjudicar el bienestar económico de los empleados de China.
Lo que sigue no pretende ser una lista exhaustiva de lo que debería hacer para que su empresa cumpla la legislación laboral china, pero es un buen punto de partida. Trabajar a través de lo siguiente no sólo le dará una imagen más clara de cómo están las cosas con su cumplimiento de la legislación laboral, sino que también le ayudará a trazar lo que necesita para minimizar su exposición regulatoria / demanda.
1. Contratos de trabajo. ¿Tiene un contrato por escrito con cada empleado a tiempo completo? ¿Qué tipo de contratos tienen sus empleados a tiempo parcial? ¿Están al día todos sus contratos de trabajo en China? ¿Tienen todos sus empleados contratos de duración indefinida? ¿Emplea a contratistas independientes que deberían clasificarse como empleados?
2. Normas y reglamentos de la empresa. ¿Dispone de un manual del empleado para cada una de sus oficinas en China? ¿Se lo ha entregado a sus empleados y han firmado un formulario en chino acusando recibo? ¿Cuándo fue la última vez que revisó y actualizó su manual?
3. Días de vacaciones. ¿Están utilizando sus empleados los días de vacaciones acumulados cada año? Si se niegan a tomar sus días de vacaciones, ¿está documentado? Si no renuncian a su saldo de vacaciones, ¿puede organizar que lo utilicen?
4. Horas de trabajo. ¿Controlas las horas extraordinarias de tus empleados? ¿Sus empleados están designados para trabajar con el sistema de horario alternativo (como el sistema de horario flexible) dentro del periodo de validez aprobado por las autoridades laborales pertinentes? Si no es así, ¿ha presentado una solicitud de renovación? ¿Presta atención a las horas de trabajo y la carga de trabajo reales de los empleados para asegurarse de que se ajustan a sus respectivos sistemas de horarios de trabajo?
5. Remuneración de los empleados. ¿Cumple los requisitos de salario mínimo? ¿Realiza los pagos salariales a tiempo y en su totalidad? ¿Está aplicando recortes salariales de forma legal? ¿Su política de bonificaciones especifica cómo distribuye su empresa las bonificaciones a los empleados?
6. Cotizaciones a la seguridad social y al fondo de vivienda. ¿Cotiza todas las prestaciones sociales obligatorias que exige la legislación local? ¿Qué ocurre con los empleados que trabajan en una ciudad distinta a la de su oficina? ¿Cómo trata a sus expatriados?
7. Expatriados. ¿Está al corriente de todos los trámites de sus expatriados? ¿Proporciona a sus empleados los beneficios sociales que exige la ley? ¿Están en buen estado los acuerdos relacionados con el empleo de sus expatriados, como los acuerdos de no competencia?
8. Empleadas, especialmente las que están embarazadas o en periodo de lactancia o de baja por maternidad. ¿Proporciona las protecciones y adaptaciones laborales que exige la ley? ¿Proporciona la baja por maternidad requerida? ¿Se paga a las empleadas de baja por maternidad lo que se les debería pagar durante todo el periodo de baja?
9. Despido de empleados. ¿Dispone de un plan antes de despedir a un empleado? ¿Documenta por escrito todos los despidos? ¿Y las dimisiones? ¿Dispone de una lista de comprobación para el despido? ¿Transfiere a tiempo los expedientes y las cuentas de la seguridad social de los empleados despedidos? ¿Cumple todas sus obligaciones tras la salida de un empleado, como la entrega de un documento de prueba de la finalización de la relación laboral?
Cada vez que escribimos sobre la legislación laboral china, recibimos correos electrónicos de empresas extranjeras que quieren saber si estas leyes se les aplican cuando no tienen una entidad legal en China. Esa pregunta es, en muchos aspectos, un juego de pelota completamente nuevo , porque si te pillan por tener un empleado (o contratista independiente) en China sin tener una entidad/empresa legal en China, tendrás que pagar todos los impuestos y beneficios atrasados, además de intereses y una gran multa.
También es posible ir a la cárcel por esto. Y aquí está el truco. China se ha vuelto increíblemente buena en atrapar a las empresas que hacen esto. Una de las formas en que el gobierno chino lo hace es mediante el control de las cuentas bancarias y los pagos procedentes de fuera de China. A continuación, ofrece al "empleado" inmunidad y dinero en efectivo por revelarlo todo. Incluso hemos visto a personas convencer deliberadamente a su "empleador" extranjero para que les pague fuera de la red, de modo que siempre tengan esa ventaja frente a su empleador y puedan acabar delatándole por dinero, mientras han evitado pagar impuestos sobre sus ganancias (y obtener un salario más alto por ello) durante años. Para que quede claro, tener un empleado o contratista independiente en China sin tener una entidad legal (una WFOE o Joint Venture o lo que sea) es una de las cosas más arriesgadas que se pueden hacer, especialmente hoy en día.
¿Qué tal?
