California es uno de los estados más complicados de EE.UU. para los empresarios, especialmente para los del sector del cannabis. Los numerosos y bizantinos requisitos que se exigen aquí simplemente no existen en muchos otros estados. Clasificar a los trabajadores del sector del cannabis en California es uno de los mayores retos para la industria local.
Las empresas de cannabis suelen pensar que pueden eludir los requisitos de la legislación laboral llamando a los trabajadores "contratistas", que no tienen los mismos derechos y prestaciones. Esto siempre ha sido difícil de vender aquí, y se ha vuelto materialmente más difícil desde que el régimen de cannabis autorizado de California entró plenamente en vigor.
En esta serie, vamos a explorar muchos de los escollos a los que se enfrentan las empresas de cannabis a la hora de clasificar a los trabajadores del sector en California. En este primer post, quiero ver la diferencia entre empleados y contratistas e identificar los conceptos básicos para distinguirlos.
¿Son los trabajadores del sector del cannabis de California empleados o contratistas independientes?
Con los años, nuestros abogados de cannabis de California han visto una tonelada de empresas de cannabis asumir que si llaman a un trabajador de cannabis de California un contratista independiente, el trabajador por arte de magia es uno. Si esto es una buena idea (no lo es) no viene al caso - ¡clasificar a alguien como empleado es muy caro! Por ejemplo, según el Departamento de Relaciones Industriales:
Las leyes de California sobre salarios y horarios (por ejemplo, salario mínimo, horas extraordinarias, periodos de comida y descanso, etc.), las leyes de seguridad en el lugar de trabajo y las leyes sobre represalias protegen a los empleados, pero no a los contratistas independientes. Además, los empleados pueden acudir a organismos estatales como la Oficina del Comisionado de Trabajo para exigir el cumplimiento de estas leyes, mientras que los contratistas independientes deben resolver sus conflictos o hacer valer los derechos que les confieren sus contratos por otros medios.
Obviamente, la diferencia entre ser un empleado y un contratista es importante para las empresas de cannabis de California, muchas de las cuales son nuevas empresas. Pero, por desgracia, California ha presumido durante mucho tiempo que las personas que prestan servicios para otro son empleados a menos que sean designados como un contratista independiente. Esta designación implica algo más que simplemente llamar a un acuerdo un "acuerdo de contratista independiente" en lugar de un "acuerdo de empleo."
No basta con clasificar a alguien como contratista para eludir la antigua presunción de California. Eso es porque los dos términos legales tienen significados legales distintos.
- Un contratista independiente es "toda persona que presta un servicio a cambio de una retribución determinada y por un resultado determinado, bajo el control de su comitente únicamente en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los que se obtiene dicho resultado".
- Un empleado es una "persona al servicio de un empresario en virtud de cualquier nombramiento o contrato de alquiler o aprendizaje, expreso o implícito, oral o escrito, ya sea contratado legal o ilegalmente...".
La gran diferencia es si la empresa tiene control no sólo sobre lo que hace la persona, sino sobre cómo lo hace. A veces puede estar muy reñido y, en última instancia, será un juez, un jurado o un árbitro quien decida si las cosas se tuercen. Pero las empresas que se la juegan pueden arriesgarse a sanciones muy importantes.
Las reclamaciones por clasificación errónea de los trabajadores del cannabis de California pueden ser extremas
Algunos de los tipos más comunes de demandas laborales en California se basan y surgen de la clasificación errónea de los empleados. En estos casos, los trabajadores con acuerdos de contratista independiente alegan que fueron clasificados erróneamente y que en realidad son empleados. Buscan compensación por todo lo que habrían obtenido (ver arriba, por ejemplo) si hubieran sido clasificados correctamente. Puede haber sanciones por cada infracción de entre 5.000 y 25.000 dólares.
Este tipo de reclamaciones son notoriamente difíciles de sacudir para los empleadores y son muy costosas de defender, especialmente para las empresas no aseguradas (y muchas empresas de cannabis todavía no están aseguradas o están insuficientemente aseguradas, como nuestros abogados de seguros de cannabis le dirán). Además, los casos de clasificación errónea pueden dar lugar a elevadas indemnizaciones, sanciones y problemas de reputación dentro del sector. ¿Qué empresa de cannabis quiere aparecer en la portada de todas las publicaciones como la empresa que clasificó erróneamente a sus trabajadores del cannabis?
Además, muchas empresas emergentes del sector del cannabis recurren a la mano de obra de contratistas, que suele ser más barata que contratar a empleados. Estas empresas se encontrarán con un duro despertar cuando surjan demandas por clasificación errónea. Y para empeorar las cosas, el fiscal general del estado puede involucrarse. Por eso, las empresas cannábicas de California deberían plantearse seriamente si vale la pena contratar a un "contratista".
California vuelve a la mesa de dibujo para clasificar a los trabajadores californianos
Antes de hace unos años, cuando se pedía a los tribunales que evaluaran si una relación era de empleo o de contratista, utilizaban la llamada prueba de Borello (escribiré sobre ella más adelante). Esa prueba consistía en analizar una docena de factores para determinar si el contratista tenía realmente libertad para controlar cómo realizaba su trabajo. El análisis de Borello era difícil y dependía de hechos muy específicos que los hábiles abogados demandantes intentaban convertir en responsabilidad.
En 2018, el Tribunal Supremo de California decidió un caso llamado Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior. En ese caso, el tribunal creó lo que ahora se conoce como la llamada Prueba ABC para determinar si alguien es un empleado. Esa prueba fue codificada en la ley estatal a través del Proyecto de Ley de la Asamblea 5 (AB-5) en 2019. La Prueba ABC permite a un tribunal determinar que una persona es un contratista si eso:
(A) La persona está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la ejecución del trabajo, tanto en virtud del contrato para la ejecución del trabajo como de hecho.
(B) La persona realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante.
(C) La persona se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el implicado en el trabajo realizado.
La AB-5 hace recaer en la entidad contratante la responsabilidad de demostrar que se cumplen estos tres elementos. Si no se cumplen los tres elementos, la entidad contratante puede incurrir en responsabilidad por clasificación errónea, entre otras cosas. Aunque la prueba ABC es mucho más breve sobre el papel que la prueba Borello, está muy claro que muchas, si no la mayoría, de las relaciones de contratista en California deben clasificarse como relaciones laborales.
Dynamex y AB-5 se enfrentaron a una reacción comprensible tanto por parte de las empresas como de los particulares. A los particulares les preocupaba no poder entablar relaciones normales de contratación con empresas que temieran casos de clasificación errónea y simplemente decidieran no contratar a contratistas externos. Estos temores dieron lugar a la legislación posterior y a numerosas excepciones a la AB-5.
Veré algunas de estas excepciones en posts posteriores y cómo pueden afectar a los acuerdos de contratistas de cannabis de California. Mientras tanto, manténgase en sintonía con el Canna Law Blog para más actualizaciones sobre la legislación laboral del cannabis.
