Das chinesische Regelwerk für Arbeitgeber ist eines der wichtigsten Dinge, über die Ihr Unternehmen verfügen sollte, wenn es Mitarbeiter in China beschäftigt. Und doch haben viel zu viele Unternehmen entweder überhaupt keine Betriebsordnung, eine stark veraltete (was oft schlimmer ist als gar keine) oder eine, die nicht mit den Arbeitsverträgen übereinstimmt, die ihre Mitarbeiter unterzeichnet haben.
Wenn Sie unsere Beiträge über das chinesische Arbeitsrecht verfolgt haben, wissen Sie, wie wichtig es für chinesische Arbeitgeber ist, aktuelle schriftliche Arbeitsverträge mit allen ihren Mitarbeitern zu haben. Sie sollten auch wissen, dass der Arbeitsvertrag nur eines von vielen wichtigen Dokumenten ist, die Sie für jeden neuen Mitarbeiter benötigen. Zumindest sollten Sie jeden Ihrer Angestellten 1) die Regeln und Vorschriften Ihres Arbeitgebers durchlesen und unterschreiben lassen und 2) zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Vereinbarung zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen und geistigem Eigentum unterzeichnen. Abhängig von Ihrem Unternehmen und der spezifischen Situation jedes einzelnen Mitarbeiters benötigen Sie möglicherweise weitere Vereinbarungen (z. B. ein Wettbewerbsverbot), aber die oben genannten Punkte sind das absolute Minimum, das Sie als Arbeitgeber in China haben sollten, um Ihr Unternehmen in China zu schützen.
In diesem Beitrag konzentriere ich mich auf die Regeln und Vorschriften des Arbeitgebers, auch bekannt als das Mitarbeiterhandbuch.
In der Regel sollten Sie es nicht auf die lange Bank schieben, wenn Ihre Mitarbeiter eine Quittung über den Erhalt Ihrer Regeln und Vorschriften unterschreiben. Stellen Sie sich Folgendes vor: Sie schließen einen Arbeitsvertrag mit einem Ihrer Mitarbeiter ab. Nach einer Meinungsverschiedenheit mit ihrem Vorgesetzten bekommt diese Mitarbeiterin einen Wutanfall und verursacht schwere Schäden am Firmeneigentum. Sie möchten ihr nun kündigen und sehen vorher in ihrem Vertrag nach. Darin steht, dass Sie dieser Mitarbeiterin wegen eines schwerwiegenden Verstoßes gegen Ihre Vorschriften und Regeln kündigen können. Dies ist einer der wenigen rechtlich zulässigen Gründe für einen Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer einseitig zu entlassen, ohne eine Abfindung zahlen zu müssen. Sie suchen dann nach Beweisen dafür, dass Sie diesem Mitarbeiter Ihre Regeln und Vorschriften zur Verfügung gestellt haben, können aber nichts finden. Nichtsdestotrotz kündigen Sie dem Mitarbeiter. Das ist wahrscheinlich der falsche Weg, denn Ihre Mitarbeiterin wird wahrscheinlich behaupten, dass Sie ihr nie ein Exemplar Ihrer Regeln und Vorschriften ausgehändigt haben, und sie wird sich mit ziemlicher Sicherheit durchsetzen, und ihre Kündigung wird als unrechtmäßig angesehen.
Ja, überall auf der Welt - und auch in China - wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie bei der Arbeit keine Wutanfälle bekommen oder Firmeneigentum beschädigen, aber in China haben Sie möglicherweise Pech, wenn Sie nicht über eine Betriebsordnung oder ein anderes Unternehmensdokument verfügen, das diese Art von Verhalten ausdrücklich verbietet.
Obwohl einige chinesische Gerichte Arbeitgebern erlaubt haben, einen Arbeitnehmer auf der Grundlage seiner Treuepflicht zu disziplinieren oder sogar zu entlassen, halten sich die meisten nicht an diese Praxis, wenn die Regeln und Vorschriften des Arbeitgebers nichts über das jeweilige Fehlverhalten aussagen. Aus diesem Grund empfehlen wir unseren Kunden dringend, sich bei Entscheidungen über Disziplinarmaßnahmen und Entlassungen auf die Regeln und Vorschriften des Arbeitgebers zu stützen. In der Regel empfehlen wir ihnen auch, niemanden zu entlassen, der nicht über solche Regeln und Vorschriften verfügt, oder wenn sie nicht nachweisen können, dass sie dem entlassenen Mitarbeiter ihre Regeln und Vorschriften zur Verfügung gestellt haben. Wenn unser Kunde über Regeln und Vorschriften verfügt, die dem zu kündigenden Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wurden, besteht unsere nächste Aufgabe als Anwälte für Arbeitsrecht in China darin, sicherzustellen, dass die Regeln und Vorschriften die Kündigung tatsächlich zulassen.
Wenn nicht alle drei Punkte zutreffen, werden Sie wahrscheinlich einen langen und teuren Rechtsstreit mit Ihrem gekündigten Mitarbeiter verlieren. Ich spreche hier auch nicht abstrakt; ich stütze diese Aussage darauf, dass unsere Anwälte für Arbeitsrecht in China einen ständigen Strom von Berufungsanträgen von ausländischen Unternehmen erhalten, die solche Prozesse bereits verloren haben, und dass wir ihnen in der Regel raten, sich mit dem gekündigten Arbeitnehmer zu einigen, anstatt Berufung einzulegen und zu verlieren.
Das chinesische Gesetz sieht eine Geldstrafe für Arbeitgeber vor, die es versäumen, innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit ihren Mitarbeitern abzuschließen. Aus diesem Grund halten sich die meisten Arbeitgeber ausländischer Unternehmen in China recht gut an dieses Gesetz. Das ist gut, reicht aber nicht aus. Auch wenn es keine spezielle gesetzliche Vorschrift gibt, die von Ihren Mitarbeitern verlangt, etwas zu unterschreiben, das bestätigt, dass sie Ihre Regeln und Vorschriften erhalten haben, wird das Versäumnis, dies sicherzustellen, von Chinas Gerichten und Verwaltungsbehörden in der Regel als gleichbedeutend mit dem Versäumnis angesehen, Ihre Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Arbeitsverträge zu unterschreiben. Und wie bei Arbeitsverträgen gilt auch hier: Je länger Sie es hinauszögern, Ihre Mitarbeiter ein gut ausgearbeitetes Regelwerk in chinesischer Sprache unterschreiben zu lassen, desto teurer wird es für Sie, wenn Sie versuchen, problematische Mitarbeiter zu disziplinieren/zu kündigen.
Der bei weitem beste Zeitpunkt für die Einführung eines Regelwerks ist die Gründung Ihres Unternehmens in China und die Einstellung von Mitarbeitern. Auf diese Weise können Sie Ihre erste Gruppe von Mitarbeitern die Regeln und Vorschriften des chinesischen Arbeitgebers unterschreiben lassen und sicherstellen, dass Sie vollständig abgesichert sind. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht in China empfehlen eine jährliche Prüfung der Arbeitsrechtsdokumente jedes chinesischen Unternehmens (einschließlich der Regeln und Vorschriften), um sicherzustellen, dass sie mit allen rechtlichen und unternehmens- und arbeitnehmerspezifischen Änderungen auf dem neuesten Stand sind.
Unterm Strich: Wenn Sie Ihre Beschäftigungsdokumente frühzeitig in Ordnung bringen und dann jährlich überprüfen lassen, verringern Sie die Wahrscheinlichkeit und Schwere von Problemen mit Mitarbeitern und Ihre zukünftigen Kosten erheblich.
