Wie regelmäßige Leser dieses Blogs wissen sollten, sind Arbeitgeber in China (insbesondere ausländische Arbeitgeber) mit unzähligen, komplizierten und hochtechnischen lokalen Arbeitsgesetzen konfrontiert. Das bedeutet oft, dass ein kleiner Fehler des Arbeitgebers zu großen und teuren Problemen führen kann. So sehr wir uns auch wünschen, dass alle unsere arbeitsrechtlichen Mandanten zuerst zu uns kommen und uns bitten, ihr Beschäftigungsprogramm zu prüfen, um es in Übereinstimmung mit den Vorschriften zu bringen, die Wahrheit ist, dass sie in der Hälfte der Fälle erst zu uns kommen, nachdem sie mit einem großen (und fast immer teuren) Mitarbeiterproblem konfrontiert worden sind.
Die gute Nachricht ist, dass die meisten, die zu uns kommen, um ihr dringendes Mitarbeiterproblem zu lösen, den Vorteil erkennen, dass wir mit ihnen zusammenarbeiten, um zukünftige Probleme zu vermeiden. Das sind die Kunden, die erkennen, dass es sinnvoller ist, alle 3.000 Meilen einen Ölwechsel vorzunehmen, als alle 40.000 Meilen einen neuen Motor zu kaufen. Manche Kunden sind davon überzeugt (oder sollte ich sagen: überzeugen sich selbst), dass das Problem ihres Mitarbeiters nur ein einmaliges war und dass ihre "Beziehung" zu ihren anderen Mitarbeitern bedeutet, dass es in Zukunft keine solchen Probleme mehr geben wird. Das Einzige, was ich ihnen sagen kann, ist, dass meine Erfahrung und die jedes anderen Anwalts für Arbeitsrecht in China, den ich kenne, besagt, dass ihre Chancen für die Zukunft nicht gut stehen.
Im Allgemeinen besteht die beste Art und Weise, mit fast jedem rechtlichen Problem umzugehen (in China und so ziemlich überall sonst auch) darin, sowohl alles zu tun, was man tun kann, um dieses eine" Problem zu lösen, als auch die Grundursache dieses Problems zu suchen und zu beseitigen, damit diese Art von Problem nicht wieder auftritt.
Betrachten Sie folgendes Szenario, das auf einem der zwei oder drei häufigsten arbeitsrechtlichen Probleme in China beruht, mit denen unsere Anwälte für Arbeitsrecht in China konfrontiert werden. Der Arbeitgeber eines ausländischen Unternehmens möchte einem Mitarbeiter kündigen und kommt auf ihn zu, um mit ihm über eine Abfindung zu sprechen. Der Arbeitnehmer antwortet: "Sie können mir nicht kündigen, weil Sie nicht nur keine Rechtsgrundlage dafür haben, sondern auch, weil ich einen unbefristeten Vertrag habe." Der Arbeitgeber versucht daraufhin, den Vertrag des Arbeitnehmers zu überprüfen, kann aber keine unterzeichnete Kopie davon finden. Nehmen wir nun an, der Arbeitgeber führt ein persönliches Gespräch mit dem Arbeitnehmer, bei dem dieser sagt: "Ich arbeite gerne hier, also werde ich vergessen, was Sie über meine Kündigung gesagt haben." Der Arbeitgeber antwortet: "Gut. Wir wissen Ihre Mitarbeit zu schätzen" und geht dann seiner Arbeit nach.
Ein kluger Schachzug des Arbeitgebers? NEIN, NEIN, NEIN, tausendmal nein. Wenn unsere Anwälte für Arbeitsrecht in China mit einem solchen Fall konfrontiert werden, versuchen wir als Erstes, mit dem Arbeitgeber zu klären, warum er den Arbeitnehmer überhaupt entlassen wollte. War es, weil es nicht genug Arbeit gab? War es, weil der Arbeitnehmer inkompetent ist? Liegt ein rechtlich zulässiger Grund für eine einseitige Kündigung vor, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich, und der Arbeitgeber kann (und sollte oft) die Kündigung durchführen. In einigen Fällen, insbesondere wenn der Arbeitgeber es mit einem problematischen Arbeitnehmer zu tun hat, ist es für den Arbeitgeber sinnvoll, eine einseitige Kündigung so schnell wie möglich auszusprechen und dabei alle Beweise zu sichern, die den behaupteten Kündigungsgrund für ein künftiges Schiedsverfahren oder einen Rechtsstreit belegen. In den meisten Fällen sollte der Arbeitgeber, wenn er den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen will, so bald wie möglich mit dem Arbeitnehmer über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen, auch wenn der Arbeitnehmer unbefristet beschäftigt ist.
Auch wenn der Arbeitgeber den (fast gekündigten) Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, sollte er alles in seiner Macht Stehende tun, um festzustellen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich unbefristet beschäftigt war. Das Fehlen eines schriftlichen Arbeitsvertrags bedeutet nicht zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen ist. Ist der Arbeitnehmer nicht unbefristet beschäftigt, sollte der Arbeitgeber dennoch entscheiden, ob er mit dem Arbeitnehmer einen befristeten oder einen unbefristeten Vertrag abschließen möchte.
Wenn es tatsächlich keinen schriftlichen Arbeitsvertrag zwischen den Parteien gibt, der die spezifische Situation des Arbeitnehmers genau widerspiegelt, sollte der Arbeitgeber so bald wie möglich einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer abschließen. Sobald die Fragen bezüglich dieses Arbeitnehmers geklärt sind, sollte der Arbeitgeber prüfen, welche Art von Arbeitsverträgen er mit allen anderen Arbeitnehmern abgeschlossen hat. Selbst wenn der Arbeitgeber Verträge mit allen anderen Arbeitnehmern hat, reicht das nicht aus, wenn diese Verträge nicht aktuell sind. Stehen Verlängerungen des Arbeitsvertrags an, weil der Vertrag eines Arbeitnehmers bald ausläuft(d. h. innerhalb von 30 Tagen), darf der Arbeitgeber auch diese nicht aufschieben. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber darf wegen dieses einen Arbeitnehmers seine anderen Arbeitnehmer nicht aus den Augen verlieren.
Wenn der Arbeitgeber in der obigen Hypothese einen angemessenen neuen Arbeitsvertrag mit diesem einen Mitarbeiter abschließt, aber nichts weiter unternimmt, können wir davon ausgehen, dass er schon bald ähnliche Beschäftigungsangelegenheiten mit seinen anderen Mitarbeitern haben wird. Chinesische Arbeitnehmer sprechen mit ihren Kollegen über diese Dinge (wie fast überall auf der Welt), und dieser eine Arbeitnehmer wird Ihren anderen Arbeitnehmern bald erzählen, wie er oder sie von Ihnen ein großartiges Angebot erhalten hat und wie sie Sie ebenfalls zu einem solchen Angebot drängen können und sollten. Es kommt nicht selten vor, dass einer unserer Anwälte für Arbeitsrecht in China mit einer Situation konfrontiert wird, in der sich ein Arbeitnehmer über ein arbeitsvertragliches Problem beschwert hat, und noch bevor der Arbeitgeber Zeit hatte, unsere Honorarvereinbarung zu unterzeichnen, haben wir es mit drei oder vier Arbeitnehmern zu tun, die die gleiche Beschwerde vorbringen.
Es ist fast immer viel billiger, Ihre Beschäftigungsprobleme proaktiv anzugehen und nicht zu warten, bis sie "aus dem Nichts" in Form einer Beschwerde auftauchen. Betrachten Sie die erste Mitarbeiterbeschwerde als Ihren Kanarienvogel im Kohlebergwerk und nutzen Sie sie zu Ihrem Vorteil, um drohende/künftige Mitarbeiterprobleme mit einem Arbeitgeberaudit im Keim zu ersticken.
