Viele amerikanische Unternehmen (zumindest außerhalb Kaliforniens, wo Wettbewerbsverbote für Angestellte im Allgemeinen als ungültig angesehen werden) lieben Wettbewerbsverbote und wenden sie bei den meisten (manchmal bei allen) ihrer Angestellten als Selbstverständlichkeit an. Im Allgemeinen sieht eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung oder eine Wettbewerbsverbotsklausel in einem Angestelltenvertrag vor, dass der Angestellte nicht für einen Konkurrenten des Arbeitgebers arbeiten und/oder im selben Geschäft wie der Arbeitgeber tätig sein darf.
Ein gut ausgearbeitetes Wettbewerbsverbot ist in der Regel auf einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränkt und auch geografisch begrenzt. Nur ein Beispiel: Wenn Sie ein kleines Sushi-Restaurant in Peoria, Illinois, besitzen, könnte ein gut formuliertes Wettbewerbsverbot Ihrem Sushi-Koch verbieten, ein Jahr lang in einem anderen Sushi-Restaurant im Umkreis von 25 Meilen als Koch zu arbeiten. Ein schlecht formuliertes Wettbewerbsverbot könnte ihm verbieten, in den nächsten fünf Jahren irgendwo auf der Welt in der Lebensmittelbranche tätig zu sein.
Aus offensichtlichen Gründen sind die Gerichte abgeneigt, allzu weit gefasste Wettbewerbsverbote durchzusetzen, denn es ist weder fair noch richtig, jemanden daran zu hindern, seinen Beruf oder sein Handwerk auszuüben, vor allem, wenn dies für niemanden eine wirkliche Gefahr darstellt. Chinas Gesetze über Wettbewerbsverbote unterscheiden sich in diesem Punkt nicht so sehr, aber in anderen Punkten sind sie recht unterschiedlich.
Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz erlaubt es Arbeitgebern ausdrücklich, Wettbewerbsverbote in die Arbeitsverträge ihrer Angestellten aufzunehmen, aber diese Bestimmungen sind nur dann gültig, wenn alle der folgenden Punkte zutreffen:
1. Der Angestellte ist ein leitender Angestellter oder eine leitende technische Person. Chinas Gerichte nehmen diese Anforderung sehr ernst, und nur wenige Beschäftigte kommen dafür in Frage.
2. Die Dauer des Wettbewerbsverbots und sein räumlicher Geltungsbereich müssen angemessen sein, und die Dauer des Wettbewerbsverbots muss weniger als zwei Jahre betragen.
3. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer während der Dauer des Wettbewerbsverbots bezahlen, andernfalls ist das Wettbewerbsverbot ungültig.
Auch hier gilt: Damit das Wettbewerbsverbot nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen gültig bleibt, muss der Mitarbeiter weiterhin eine Vergütung vom Unternehmen erhalten. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer muss dafür bezahlt werden, dass er nicht konkurriert.
Wie viel muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der Dauer des Wettbewerbsverbots zahlen? Früher rieten wir unseren Kunden, diesen Betrag in den Vertrag aufzunehmen und zwischen 30 und 50 % des Gehalts des Arbeitnehmers festzulegen, was vor allem vom jeweiligen Standort abhing. Der Oberste Gerichtshof Chinas hat jedoch einige landesweite Leitlinien zu diesen Zahlungen herausgegeben, und die monatliche Entschädigung eines gekündigten Arbeitnehmers sollte in der Regel mindestens 30 % des durchschnittlichen Monatsgehalts des Arbeitnehmers im vorangegangenen Jahr oder des örtlichen gesetzlichen Mindestlohns betragen, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Diese 30 % sollten als Minimum angesehen werden; die Arbeitnehmer können bei der Unterzeichnung ihres Arbeitsvertrags möglicherweise einen höheren Betrag aushandeln.
Früher sagten wir unseren Kunden, sie könnten genauso gut eine Wettbewerbsverbotsklausel in ihre Arbeitsverträge mit ihren hochrangigen Mitarbeitern aufnehmen, da es ihnen frei stünde, nach der Kündigung keine Zahlungen zu leisten, wenn sie dies wünschten. Seit der Oberste Gerichtshof Chinas jedoch entschieden hat, dass es Arbeitgebern freisteht, eine Wettbewerbsverbotsklausel zu kündigen, sie dabei aber eine dreimonatige Entschädigung zahlen müssen, raten wir unseren Kunden nun in der Regel, länger und gründlicher nachzudenken, bevor sie einfach Wettbewerbsverbotsklauseln einfügen.
