Mit einem BIP von 20 Billionen Dollar und einer Bevölkerung von 325 Millionen Menschen sind die Vereinigten Staaten der größte Verbrauchermarkt der Welt. Die Ausgaben der privaten Haushalte sind die höchsten der Welt, sie machen mehr als ein Viertel des weltweiten Haushaltskonsums aus, und Freihandelsabkommen mit 20 Ländern bieten einen verbesserten Zugang zu Hunderten von Millionen zusätzlicher Verbraucher. Kurz gesagt, die Vereinigten Staaten sind mit Abstand eines der besten Länder der Welt, in denen man Geschäfte machen kann.
Gleichzeitig sind die Vereinigten Staaten ein komplexer und stark regulierter Ort. Das US-Arbeitsministerium (Department of Labor, DOL) verwaltet und vollstreckt mehr als 175 beschäftigungsbezogene Bundesgesetze in Bereichen wie Anwerbung, Einstellung, Hintergrundüberprüfung, Vergütung und Sozialleistungen, Verhalten am Arbeitsplatz und Kündigung. Die Arbeitgeber in den Vereinigten Staaten unterliegen außerdem einer Reihe von bundesstaatlichen und lokalen Gesetzen, die für die Arbeitnehmer oft günstiger sind als die Bundesgesetze.
Internationale Unternehmensleiter werden verstehen, dass jedes Land - und jede Rechtsprechung - anders ist. Es stimmt auch, dass die Arbeitnehmer vor Ort viel besser über ihre Rechte Bescheid wissen als in früheren Zeiten (danke, Google!) und in vielen Fällen auch viel eher bereit sind, für diese Rechte einzutreten. Ein weiterer Aspekt ist, dass Arbeitnehmer in den Vereinigten Staaten tendenziell prozessfreudiger sind als ihre Kollegen in den meisten anderen Ländern, und Gerichte (und vor allem Geschworene) in den Vereinigten Staaten sind dafür bekannt, Arbeitnehmern Schadensersatz zuzusprechen, der weit über dem liegt, was in den meisten anderen Gerichtsbarkeiten üblich ist.
Daraus folgt, dass Unternehmen, die sich in den Vereinigten Staaten niederlassen wollen, die Gesetze und Vorschriften zur Beschäftigung auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene einhalten müssen.
Im Folgenden finden Sie einen kurzen Überblick über die arbeitsrechtlichen Aspekte für ausländische Unternehmen, die in den USA tätig sind. Natürlich empfehlen wir Ihnen, sich professionell beraten zu lassen, um die Einhaltung der für Ihre spezifische Situation relevanten Bundes-, Landes- und Kommunalgesetze zu gewährleisten.
Der Einstellungsprozess
Bei der Einstellung von Mitarbeitern sind Unternehmen verpflichtet, die Anforderungen an die Stelle transparent zu machen und dürfen nicht aufgrund von Geschlecht, Rasse, Alter, Familienstand oder Religion diskriminieren. Darüber hinaus verbieten das Bundesgesetz über Menschen mit Behinderungen (Americans with Disabilities Act, ADA) und ähnliche staatliche Gesetze den Arbeitgebern, Bewerber mit Behinderungen zu diskriminieren, die anderweitig für die Stelle qualifiziert sind, und verlangen von den Arbeitgebern auch, dass sie den besonderen Bedürfnissen behinderter Bewerber während des Bewerbungsverfahrens angemessen Rechnung tragen. Einstellungsentscheidungen müssen auf der Grundlage arbeitsplatzbezogener Kriterien wie Ausbildung, Berufserfahrung und Fähigkeiten getroffen werden, und Personalverantwortliche sollten in rechtmäßigen (d. h. nicht diskriminierenden) Gesprächsparametern gut geschult sein. Fragen wie "Sind Sie verheiratet?", "Sind Sie Christ?" oder "Wie alt sind Sie?" können gute Gründe für teure Zivilklagen und behördliche Maßnahmen liefern.
Stellenbeschreibungen sollten die angebotene Position beschreiben und Gehalt und Sozialleistungen, Arbeitsanforderungen und Qualifikationen sowie die Beschäftigungsbedingungen, z. B. "6-Monats-Vertrag" oder "Vollzeitstelle", darlegen. Die Bewerber sollten über etwaige Einstellungsvoraussetzungen informiert werden, wie z. B. ein Drogenscreening, die Bereitschaft zur Leistung von Überstunden, eine Ausbildungs-/Bewährungszeit oder Anforderungen an die körperliche Eignung.
Schließlich regeln die Datenschutzgesetze nicht nur das Einstellungsverfahren, sondern auch jeden Aspekt des Beschäftigungsverhältnisses bis hin zur Kündigung. Und während des Einstellungsverfahrens regeln einzel- und bundesstaatliche Gesetze die Pflichten des Arbeitgebers bei der Durchführung von Hintergrundüberprüfungen entweder direkt oder über externe Agenturen. Nach diesen Gesetzen müssen Arbeitgeber die Zustimmung der Bewerber/Arbeitnehmer einholen und den Bewerbern/Arbeitnehmern bestimmte Hinweise geben.
Unternehmen, die ausländische Staatsangehörige zur Arbeit in den Vereinigten Staaten einstellen oder versetzen wollen, müssen für diese Mitarbeiter Visa beantragen, und das sich ständig ändernde politische Umfeld, das die Arbeitsvisa für Einwanderer und Nichteinwanderer in den USA regelt, bedeutet, dass Arbeitgeber oft eine Vielzahl von Strategien verfolgen müssen, um ihre Personalziele zu erreichen.
Es gibt eine Reihe von Nichteinwanderungsvisa für ausländische Arbeitnehmer, darunter Geschäftsreise-, Praktikanten- und unternehmensinterne Versetzungsvisa sowie Spezialberufsvisa und Einwanderungsvisa, deren Erteilung zwar in der Regel länger dauert, die aber zu einem dauerhaften Aufenthaltsstatus führen können, was sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Vorteil sein kann.
Anspruchsberechtigung, Anforderungen, Bearbeitungszeiten und Leistungen für begleitende Familienangehörige variieren je nach Visumsklasse, und es ist vielleicht unnötig zu erwähnen, dass Unternehmen der Einhaltung der Einwanderungsgesetze eine hohe Priorität einräumen sollten.
Verwaltung Ihrer Arbeitskräfte
Ein Großteil des US-Arbeitsrechts ist darauf ausgerichtet, Arbeitnehmer vor Ausbeutung zu schützen, und die Parameter für Löhne, Arbeitszeiten, Urlaub, Renten und Sicherheit am Arbeitsplatz sind in Gesetzen sowohl auf Bundes- als auch auf Landesebene festgelegt. Das Gesetz regelt auch das Arbeitsumfeld auf eine Art und Weise, die sich nicht direkt auf die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beziehen scheint, zum Beispiel in Fällen von Diskriminierung oder Belästigung zwischen Arbeitnehmern.
Bundes- und (oft noch strengere) einzelstaatliche Gesetze schreiben Mindestlöhne und Überstundenzahlungen vor und regeln auch, wie viele Überstunden von den Arbeitnehmern verlangt und geleistet werden können. Die Gesetze enthalten Ausnahmen für "Angestellte", Auftragnehmer und andere, aber eine korrekte Auslegung der Gesetze ist entscheidend, um eine mögliche gesetzliche und/oder zivilrechtliche Haftung zu vermeiden.
Diskriminierung und Belästigung
Das Bundesgesetz verbietet die Diskriminierung von Mitarbeitern und Bewerbern aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft), nationaler Herkunft, Alter (bei Personen ab 40 Jahren), Behinderung oder genetischen Informationen. Auch hier gilt, dass die meisten der 50 Bundesstaaten Antidiskriminierungsgesetze haben, die das Bundesrecht widerspiegeln oder beim Schutz der Mitarbeiter noch weiter gehen, z. B. haben einige Gerichtsbarkeiten Gesetze, die eine Diskriminierung aufgrund der politischen Zugehörigkeit oder der sexuellen Orientierung verbieten.
Bundes- und einzelstaatliche Gesetze schützen die Mitarbeiter auch vor Belästigungen auf der Grundlage der Antidiskriminierungskategorien. Insbesondere die sexuelle Belästigung ist für Unternehmen zunehmend ein Thema, das sie überwachen müssen, da sich die gesellschaftlichen Sitten in Bezug auf angemessenes (und unangemessenes) Verhalten am Arbeitsplatz geändert haben.
Das Gesetz schützt Arbeitnehmer nicht nur vor Belästigungen durch Vorgesetzte, sondern auch vor unangemessenem Verhalten von Kollegen und sogar von Kunden und Lieferanten.
Für Arbeitgeber sollte der Schutz vor der Haftung für Belästigungsbeschwerden mit einer Personalpolitik beginnen, in der Diskriminierung und Belästigung klar definiert und verboten sind, die Verfahren für die Einreichung von Beschwerden umreißt und Disziplinarmaßnahmen gegen Verstöße gegen die Antidiskriminierungs- und Anti-Belästigungsrichtlinien vorsieht.
Urlaubsregelungen
Die Vereinigten Staaten sind bei der Unterstützung von staatlich vorgeschriebenem bezahltem Urlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub bemerkenswert knauserig. Wird jedoch bezahlter Urlaub in einigen/allen dieser Kategorien gewährt, kann er staatlichen oder kommunalen Vorschriften unterliegen. Dreizehn Bundesstaaten und Washington, D.C., haben Gesetze erlassen, die einen bezahlten Krankenurlaub vorschreiben, und zu den Städten, die von ihren Mitarbeitern die Zahlung von Krankengeld verlangen, gehören San Francisco, Seattle, Chicago, Philadelphia und New York.
Obwohl in den Vereinigten Staaten in den meisten Fällen kein bezahlter Urlaub vorgeschrieben ist, schreiben einige Bundes- und Landesgesetze vor, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern unbezahlten Urlaub gewähren müssen, wenn diese ihn beantragen. Beispiele hierfür sind Freistellungen für Schwangerschaft, Geburt, Militärdienst, Arbeitsunfähigkeit, Geschworenenpflichten, Wahlen und Religionsausübung.
In den Personalrichtlinien des Unternehmens sollten die Rechte der Mitarbeiter auf bezahlten und unbezahlten Urlaub sowie die Verfahren für die Beantragung von Urlaub klar formuliert werden.
Leistungen für Arbeitnehmer
Die Vereinigten Staaten verlangen von den Arbeitgebern, dass sie ihren Arbeitnehmern staatliche Medicare-Leistungen (Gesundheitsleistungen für aktive oder pensionierte Arbeitnehmer ab 65 Jahren und für Behinderte), staatliche Sozialversicherungsleistungen (Renten für pensionierte Arbeitnehmer) und Arbeitslosengeld gewähren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer teilen sich die Kosten der Medicare- und Sozialversicherungsleistungen.
Viele Arbeitgeber in den USA bieten auch eine Form der Altersversorgung (einschließlich 401k-Pläne) sowie Kranken-, Zahn- und Sehkraftversicherungen, Lebensversicherungen und Pläne zur Absicherung gegen Berufsunfähigkeit an. Auch hier werden die Kosten für die Finanzierung der meisten dieser Pläne im Allgemeinen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam getragen.
Und obwohl mit dem Affordable Care Act von 2010 ein staatlich verordnetes Gesundheitssystem eingeführt wurde, das nicht vorschreibt, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Gruppengesundheitspläne anbieten müssen, sieht das Gesetz Strafen für Unternehmen vor, die ihren Mitarbeitern keine erschwingliche Gesundheitsversorgung anbieten.
Sicherheit am Arbeitsplatz
Das Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Occupational Safety and Health Act) von 1970 ("OSHA") trat mit dem Auftrag in Kraft, "jedem arbeitenden Mann und jeder arbeitenden Frau in der Nation sichere und gesunde Arbeitsbedingungen zu bieten". Etwa die Hälfte der US-Bundesstaaten hat ebenfalls eigene Gesetze für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz erlassen.
Drei Kategorien von Unternehmen fallen unter die OSHA - Baugewerbe, Landwirtschaft und allgemeine Industrie -, wobei die Arbeitgeber verpflichtet sind, einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, der "frei von anerkannten Gefahren ist, die zum Tod oder zu schweren körperlichen Schäden führen oder führen können".
Die OSHA hat das Recht, Arbeitsplatzinspektionen während der Arbeitszeit durchzuführen, und die Arbeitgeber haben das Recht, einen Durchsuchungsbefehl zu beantragen, bevor sie den Zugang gestatten. Das Inspektionsverfahren umfasst Besprechungen mit den Inspektoren vor und nach einer Betriebsbegehung, die es den Arbeitgebern ermöglichen, den Umfang einer Inspektion zu verstehen und zu begrenzen und die Art der mutmaßlichen Verstöße zu verstehen.
Wenn die OSHA-Inspektoren glauben, Verstöße festgestellt zu haben, übermitteln sie per Einschreiben eine förmliche Benachrichtigung mit einer Aufforderung, die den Arbeitgebern Zeit gibt, entweder Abhilfemaßnahmen zu ergreifen oder die Aufforderung anzufechten. Die Strafen für OSHA-Verstöße hängen von der Schwere des Verstoßes ab.
Arbeitnehmer, die bei der Arbeit verletzt werden, haben Anspruch auf Entschädigungsleistungen für Arbeitnehmer, die in jedem Bundesstaat von den Arbeitgebern zu erbringen sind. Die Anforderungen an den Versicherungsschutz sind von Staat zu Staat unterschiedlich, und die Arbeitgeber können den Versicherungsschutz über eine Versicherungsgesellschaft abschließen oder sich selbst versichern; die Prämienkosten richten sich nach der Anzahl der Beschäftigten, ihren Aufgaben und dem Risikoniveau.
Arbeitergewerkschaften
Das Nationale Arbeitsbeziehungsgesetz (National Labor Relations Act, NLRA) gibt den Arbeitnehmern das Recht auf kollektive Aktivitäten, einschließlich der Gründung von, des Beitritts zu und der Unterstützung von Gewerkschaften. Obwohl weniger als 15 % der US-Beschäftigten und weniger als 10 % der Beschäftigten in der Privatwirtschaft gewerkschaftlich organisiert sind, regelt das NLRA nicht nur, was Arbeitgeber als Reaktion auf kollektive Aktivitäten von Arbeitnehmern und in Bezug auf Verhandlungen mit Gewerkschaften tun können und was nicht, sondern gewährt auch nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern in nicht gewerkschaftlich organisierten Betrieben Rechte und Schutzmaßnahmen. In der Praxis bedeutet dies, dass das Gesetz das Recht nicht gewerkschaftlich organisierter Beschäftigter schützen kann, Gruppenanliegen in Bezug auf Entlohnung, Arbeitszeiten oder Arbeitsbedingungen vorzubringen, und dass es Arbeitgebern untersagt ist, nachteilige Maßnahmen (z. B. Kündigungen) gegen Beschäftigte zu ergreifen, die kollektive Aktivitäten unternehmen.
Mitarbeiterüberwachung, Datenschutz und Rechte auf Privatsphäre
Viele Arbeitgeber, vor allem in Angestelltenberufen, können die Kommunikation ihrer Mitarbeiter problemlos überwachen. Diese Überwachung unterliegt jedoch bundes-, landes- und kommunalrechtlichen Vorschriften zum Schutz der Privatsphäre der Mitarbeiter. Die Beschränkungen für die Überwachung sind je nach Gerichtsbarkeit sehr unterschiedlich, aber im Allgemeinen müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter über die Überwachung informieren und ihre Zustimmung einholen. Arbeitgeber holen diese Zustimmung in der Regel durch Richtlinien zur Gerätenutzung ein, in denen ausdrücklich festgelegt ist, dass das Unternehmen die Kommunikation und die Aktivitäten der Mitarbeiter auf den Systemen und Geräten des Unternehmens überwachen darf. Unternehmen, die in mehr als einer Rechtsordnung tätig sind, sollten die Gesetze und Vorschriften prüfen und einhalten, die in den jeweiligen Räumlichkeiten gelten, in denen die Mitarbeiter arbeiten oder in denen sich die Systeme oder elektronischen Geräte des Unternehmens befinden.
Wettbewerbsverzichtsvereinbarungen
In den meisten Staaten sind Wettbewerbsverbotsvereinbarungen für Arbeitnehmer zulässig, in einigen jedoch nicht. Kalifornien setzt nicht nur keine Wettbewerbsvereinbarungen durch, sondern die Arbeitnehmer können einen Arbeitgeber verklagen, der sie zur Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung zwingen will.
Staaten, in denen Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer zulässig sind, setzen in der Regel keine Vereinbarungen durch, die die künftigen Beschäftigungsaussichten eines Arbeitnehmers zu stark einschränken. Eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung wird höchstwahrscheinlich durchgesetzt, wenn sie begrenzt ist:
- Zeit. Je kürzer die Zeit des verbotenen Wettbewerbs ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass das Wettbewerbsverbot durchgesetzt werden kann.
- Geografisches Gebiet. Je kleiner das geografische Gebiet ist, in dem der Wettbewerb verboten ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass das Wettbewerbsverbot durchgesetzt werden kann. Das geografische Gebiet hängt weitgehend von der geografischen Reichweite der Branche und des Unternehmens ab.
- Definition des Wettbewerbs. Je begrenzter der verbotene Wettbewerb ist, desto wahrscheinlicher ist die Durchsetzung des Wettbewerbsverbots.
Ein Wettbewerbsverbot, das einem Angestellten verbietet, ein Jahr lang für einen von drei direkten Konkurrenten im selben Bundesstaat zu arbeiten, wird sehr viel eher durchgesetzt als ein Wettbewerbsverbot, das einem Angestellten verbietet, drei Jahre lang für ein beliebiges Unternehmen in einer ganzen Branche zu arbeiten.
Beendigung und Rücktritt
Ein Großteil der amerikanischen Arbeitsverhältnisse wird nach dem Prinzip "at will" eingestellt, was die Kündigung im Vergleich zu anderen Ländern relativ einfach macht. Dennoch sollte man bedenken, dass die amerikanische Gesellschaft relativ prozessfreudig ist und dass Antidiskriminierungsgesetze und -verordnungen gekündigten Arbeitnehmern die Möglichkeit geben können, Ansprüche gegen ihre ehemaligen Arbeitgeber geltend zu machen. Mehr als 80 % der arbeitsrechtlichen Klagen in den Vereinigten Staaten sind auf Kündigungen von Mitarbeitern zurückzuführen.
Die besten Ratschläge für Arbeitgeber, die Mitarbeiter entlassen müssen, sind universell anwendbar: Seien Sie fair und seien Sie transparent. Die Erwartungen an das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers sollten zu Beginn des Arbeitsverhältnisses dargelegt werden, und etwaige Leistungsmängel sollten sorgfältig dokumentiert und dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Wie eine tatsächliche Kündigung gehandhabt wird, ist in der Regel so situations- und standortspezifisch, dass es wenig Sinn macht, dies hier zu erörtern.
Der Einstellungsprozess - Schritt für Schritt
Obwohl die Einstellung von Arbeitnehmern in den USA recht einfach ist, unterscheiden sich die Verfahren von Bundesstaat zu Bundesstaat leicht.
Im Folgenden gehe ich auf das Verfahren zur Einstellung eines Mitarbeiters im Bundesstaat North Carolina ein. Ich habe North Carolina als Beispiel gewählt, weil wir all dies kürzlich mit einem brasilianischen Unternehmen durchgespielt haben, das sich in North Carolina niederlassen wollte, und weil North Carolina ziemlich repräsentativ für das ist, was nötig ist, um einen Arbeitnehmer in den Vereinigten Staaten legal einzustellen.
Der Prozess der legalen Einstellung von Mitarbeitern durch ausländische Unternehmen in den USA kann entmutigend erscheinen, aber es ist wichtig, die folgenden oder ähnliche Schritte, die für Ihr im US-Bundesstaat registriertes Unternehmen geeignet sind, gründlich zu durchlaufen.
1. Beantragen und erhalten Sie eine Bundes-Arbeitgeber-Identifikationsnummer
Eine Federal Employer Identification Number (FEIN) ist eine Nummer, die Ihrem US-Unternehmen von der US-Bundesbehörde Internal Revenue Services (IRS) zugeteilt wird. Neben der Steuererklärung benötigt Ihr US-Unternehmen eine FEIN, um ein Bankkonto zu eröffnen und Mitarbeiter in den USA einzustellen.
2. Registrieren Sie das Unternehmen beim North Carolina Secretary of State.
3. Registrieren Sie das Unternehmen bei der Steuerbehörde von North Carolina.
4. Beantragen Sie bei der North Carolina Division of Employment Security eine Unemployment Insurance Tax Number.
5. Der Arbeitnehmer muss das Formular I-9 (Employment Eligibility Verification Form) der US-Staatsbürgerschafts- und Einwanderungsbehörde (U.S. Citizenship and Immigration Services) ausfüllen.
Ein Teil dieses Formulars muss vom Arbeitnehmer bis zum ersten Tag des Arbeitsverhältnisses ausgefüllt werden, der zweite Teil muss vom Unternehmen bis zum dritten Tag des Arbeitsverhältnisses ausgefüllt werden. Tag des Arbeitsverhältnisses ausgefüllt werden. Dieses Formular wird nicht vorgelegt, aber das Unternehmen muss das Formular drei Jahre lang nach dem Einstellungsdatum oder ein Jahr nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aufbewahren, je nachdem, welcher Zeitpunkt später liegt.
6. Der Arbeitnehmer muss dem Unternehmen am oder vor dem Tag der Einstellung eine unterzeichnete Bescheinigung über die Einbehaltung von Steuern (Formular W-4) vorlegen.
Dieses Formular muss am oder vor dem Tag der Aufnahme der Beschäftigung unterzeichnet werden. Dieses Formular wird nicht an die Steuerbehörde weitergeleitet, aber das US-Unternehmen bewahrt es auf.
7. Das Unternehmen muss den neu eingestellten Mitarbeiter innerhalb von 20 Tagen nach dem Einstellungsdatum beim North Carolina Department of Health and Human Services melden.
Zu den gemeldeten Arbeitnehmerdaten gehören der Name, die Adresse, die Sozialversicherungsnummer, das Geburtsdatum und das Eintrittsdatum des Arbeitnehmers. Zu den gemeldeten Arbeitgeberdaten gehören die FEIN des US-Unternehmens, Name, Adresse und Telefonnummer.
8. Einbehaltung der Bundeseinkommensteuer
Das Unternehmen muss vom Gehaltsscheck des Arbeitnehmers Geld einbehalten, um die Bundeseinkommenssteuer des Arbeitnehmers auf der Grundlage der Angaben in seinem W-4 zu zahlen. Das Unternehmen zahlt keinen Teil der Quellensteuer, ist aber für die Einziehung und Abführung der einbehaltenen Steuern verantwortlich. Die Berichte über die Einbehaltung der Bundeseinkommenssteuer werden mit dem Formular W-2, Wage and Tax Statement, bei der IRS eingereicht. Das IRS-Formular 941 ist vierteljährlich fällig, und das IRS-Formular 940 wird jährlich eingereicht, um alle fälligen Arbeitslosensteuern zu melden.
9. Staatliche Einkommensteuereinbehaltung
Wie bei der Bundessteuer muss das Unternehmen einen Teil des Gehaltsschecks eines jeden Mitarbeiters für die staatliche Einkommensteuer einbehalten.
10. Sozialversicherung und Medicare
Diese Steuern werden im Rahmen des Federal Insurance Contributions Act (FICA) gezahlt. Das Unternehmen zahlt die Hälfte der FICA, die andere Hälfte wird vom Lohn des Arbeitnehmers abgeführt.
11. Arbeitslosigkeitsversicherung
Unternehmen zahlen staatliche und bundesstaatliche Arbeitslosensteuern auf der Grundlage eines bestimmten Prozentsatzes des Gehalts eines jeden Mitarbeiters. Diese Steuer wird als State Unemployment Taxes (SUTA) und Federal Unemployment Taxes (FUTA) bezeichnet.
12. Arbeiterunfallversicherung
Alle Unternehmen, die Mitarbeiter beschäftigen, sind verpflichtet, eine Arbeiterunfallversicherung abzuschließen, um die medizinischen Kosten zu decken, wenn Mitarbeiter bei der Arbeit verletzt werden. In North Carolina wird die Worker's Compensation Insurance von der North Carolina Industrial Commission verwaltet.
13. Aushänge zum Arbeitsrecht und erforderliche Mitteilungen
Unternehmen müssen Plakate zum Arbeitsrecht des Bundes und des Bundesstaates North Carolina an einer Stelle anbringen, an der sie von den Mitarbeitern leicht eingesehen werden können. Plakate zum Arbeitsrecht in North Carolina können auf der Website des Arbeitsministeriums von North Carolina individuell ausgedruckt werden.
Schlussfolgerung
"Seien Sie fair und transparent" ist unser bester Rat für Unternehmen, die sich in den Vereinigten Staaten niederlassen wollen.
Bereiten Sie sich gründlich vor, indem Sie professionelle Beratung in Anspruch nehmen, um sicherzustellen, dass Sie die für Ihre spezielle Situation relevanten Bundes-, Landes- und Kommunalgesetze sowie branchenspezifischen Vorschriften einhalten.
Bereiten Sie sich gründlich vor, indem Sie eine umfassende Infrastruktur für Humanressourcen schaffen, in der die Rechte, Pflichten und Rechtsmittel in einem allgemein zugänglichen Handbuch aufgeführt sind.
Bereiten Sie sich gründlich vor, indem Sie sicherstellen, dass Führungskräfte, Manager und Vorgesetzte mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften (z. B. Antidiskriminierung, Sicherheit am Arbeitsplatz) vertraut sind und gut darin geschult werden, wie sie die Vorschriften einhalten können.
Und schließlich: Viel Glück!
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