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美国外国企业劳动法

美国有3.25亿人口,GDP高达20万亿美元,是世界最大的消费市场。美国的家庭支出全球第一,比全世界其它国家的家庭消费量还要多四分之一,另外还与20多个国家签订了自由贸易协定,这样又增加了几亿消费者。简而言之,美国是全世界最适合开展经营活动的国家之一。 同时,美国还建立了高度复杂的管理体系,处于严格管理之下。美国劳工部(DOL)制定、执行的劳动法律多达175项,涉及招募、聘用、报酬、福利、背景调查、劳动准则和聘用终止。美国境内的雇主还要遵守许许多多的州法律和地方法律,这些法律对雇员制定的优惠条件往往甚于联邦法律。 国际业务的管理者需要了解各个国家、各个地区的不同之处。多亏有了谷歌,当地雇员对自身权利的了解比前辈们更为详细,在很多情况下更愿意行使这样的权利。另外还需要注意的一点是,美国雇员比其它国家的同行更喜欢打官司,而美国法院(特别是陪审团)对雇员的损失赔偿判决也比其它国家和地区来得优厚,这一点也是众所周知的。 因此,有意在美国境内开展经营活动的企业,需要在人员聘用方面严格遵守联邦、州和地方的法律、法规。 下面简要介绍美国境内的外国企业在劳动法律方面的注意事项。建议外国企业聘用专业顾问,以便参照本单位的实际情况,切实遵守联邦、州和地方的法律规定。 聘用流程 企业聘用雇员,应当公开岗位要求,不允许存在性别、种族、年龄、信仰和婚姻状况方面的区别对待。另外,联邦《美国残疾人法》(ADA)和各州的类似法律,都禁止雇主对胜任工作岗位的残疾人采取歧视态度,要求雇主在招聘过程中适当照顾残疾申请人的特殊需求。是否聘用取决于工作的相关标准,例如技能、教育水平和工作经验,人事经理应当接受培训,熟练掌握合法面试的技巧(不能流露出歧视态度)。 “是否已婚?”、“是不是基督徒?”、“年龄多大?”这样的问题往往会招致代价高昂的民事诉讼和监管处罚。 岗位描述应当明确说明招聘岗位、工资、福利、岗位要求、人员资格和聘用条件,例如“6个月合同”、“全职岗位”。应当向申请人详细介绍聘用要求,例如药物筛选、加班工作的可能性、培训期/试用期和行动能力方面的要求。 最后还有隐私法的要求。这项法律不但适用于招聘过程,也适用于整个聘用期,直到员工辞职/终止聘用。雇主招聘期间,应当遵照州和联邦法律的规定,通过直接方式或者第三方代理人,考察申请人的背景情况。上述法律要求雇主获得参与者/雇员的同意,通过适当的方式向参与者/雇员发出通知。 聘用外国雇员前来美国工作的企业,应当为雇员申请签证。由于美国的移民工作签证、非移民工作签证一直在政治环境的影响下不断发生变化,雇主也应当随时采取应对措施,保证己方人员符合要求。 除专门的工作签证以外,美国还为外籍工人设立了多项非移民签证,包括实习签证、商务旅行签证和企业内部调动签证;移民签证的申请过程虽然较长,但却可以得到永久居民身份,这对雇主和雇员都有好处。 陪伴雇员的家庭成员签证分为多个类别,要求、申请资格、办理时间和签证福利也各不相同。不言而喻,企业应当将遵守移民法的规定列为工作重点。 工作场所的管理方法 大多数美国劳工法的目的,都是防止雇员遭受剥削。联邦和州的法律都设立了工资、休假、退休金、工作时间和工作场所安全性方面的要求。法律还在雇主-雇员之间的直接关系以外,制定了工作环境方面的规定,例如雇员之间的歧视和骚扰。 联邦和州的法律都设立了最低工资、加班报酬方面的要求(在这些方面,各州的法律更为严格),另外还规定了雇员的加班费和加班工作的具体时间。上述法律还将“白领”工人、承包商和其他各种例外人员纳入规定,因此需要正确理解法律内涵,以免触及监管责任和民事责任。 歧视与骚扰 联邦法律禁止企业以种族、肤色、信仰、性别(包括孕妇)、国籍、年龄(年龄大于等于40岁者)、残疾和遗传信息为借口,对雇员和申请人采取歧视行为。美国50个州的大多数州,都参照联邦法律制定了反歧视法,或者为雇员设立了附加保护措施,例如,某些地区的法律就禁止企业将性取向、政治立场作为歧视员工的理由。 联邦和州的法律还根据各种类型的反歧视规定,保护雇员免受骚扰。由于社会风气随着适当的(和不适当的)职场行为而发生变化,性骚扰现象日益严重,这是企业需要特别注意的问题。 法律既保护雇员免受上级的骚扰,还会保护雇员免受同事以及客户、委托人、供应商的骚扰。 雇主应当从人事制度开始,明确确定建立歧视和骚扰的定义,禁止歧视和骚扰,制定投诉程序,对反歧视、反骚扰制度的违章者执行纪律处分,为雇员提出的骚扰投诉提供保护。 休假制度 美国联邦法律对假期、病假和产假/陪产假的强制性报酬明显不足。也就是说,如果某些假期需要带薪休假,需要援引州/市的相关法律。美国十三个州和华盛顿特区颁布法律,规定病假可以带薪休假,雇员可以带薪休假的城市有费城、纽约、旧金山、西雅图和芝加哥等。 虽然大多数情况下美国都没有强制性的带薪假期,但是联邦和州的很多法律都规定,如果雇员提出无薪休假的申请,雇主应当批准雇员休假。这类休假包括怀孕、分娩、服兵役、丧失能力、陪审义务、投票表决和宗教仪式。 企业人事制度应当划分雇员的带薪休假、无薪休假的权利,制定假期的申请程序。 雇员福利 美国要求雇主对雇员提供联邦医疗福利(残疾人、退休人士、年龄大于等于65岁的工人的健康福利)、联邦社会保险福利(退休工人的退休金)和失业补偿。医疗福利、社会保险福利的费用由雇主和雇员分担。 美国的很多雇主还要建立某种形式的退休金计划(包括401k计划),提供医疗、牙科、视力保险,以及人寿保险和残疾人收入保障计划。大部分计划的费用也由雇主和雇员分担。 联邦2010年《平价医疗法》建立起全国性的强制性医疗保健体系,但不要求雇主为雇员制定集体保健计划。没有将雇员纳入平价医疗保健计划的企业,也不会受到该项法律的处罚。 工作场所安全性 1970年生效的《职业安全与卫生法》(“OSHA”)强制性地规定,为“全国的男性、女性工作人员提供安全、卫生的工作条件。”美国半数的州还单独制定了本州的安全与卫生法规。 《职业安全与卫生法》涉及三类经营活动——农业、建筑业和普通工业——这类行业的雇主提供的工作场所应当“没有明显的危险,以免导致/诱发重伤甚至死亡。” OSHA有权在工作时间内检查工作场所,而检查人员进入工作场所之前,雇主也有权要求检查人员出示证件。检查过程包括检查员在巡视前后会晤雇主,以便雇主了解检查事项、限制检查范围,理解违章情况的具体内容。 如果OSHA检查员发现违章情况,会通过信件正式通知雇主并附带证据,以便雇主有时间采取纠正措施,或者对证据提出异议。OSHA会根据违章事件的严重程度采取处罚措施。 美国各个州都规定,雇主应当对工作中受伤的雇员提供劳动补偿,这是雇员应得的权利。这项要求的具体内容因各州而异,雇主可以通过保险公司或者自行保险提供这项福利;保险费取决于雇员人数、岗位职责和岗位风险程度。 工会 《美国劳工关系法》(“NLRA”)规定了工人参与集体活动的权利,包括组建、参加工会,寻求工会的支持。只有不到15%的美国工人没有参加工会,私营企业的这个比例不到10%。NLRA不但规定了雇主应对雇员的集体活动、与工会谈判期间的具体行为,还为没有建立工会的工作场所中的非工会会员雇员规定了相关权利并提供保护。也就是说,没有参加工会的雇员也会在工资、工作时间、工作条件等方面得到法律保护,法律禁止雇主对参加集体活动的雇员采取不良措施(例如解雇)。 雇员监视、数据保护与隐私权利 很多雇主,特别是“白领”雇员居多的工作场所,很容易监视雇员之间的通信联络,但是这种监视受到联邦、州和地方法律的管辖,需要保护雇员的隐私。各个地区对监视范围的规定各有不同,但通常来说,雇主应当事先将监视行为通知雇员,获得雇员的许可。雇主通常通过设备使用制度获得这项许可,该制度明确声明,企业会监视雇员的通信联络,以及雇员使用企业系统和设备的情况。经营场所分布多个地区的企业,应当了解并遵守雇员所在地和企业系统、电子设备所在地的法律法规的具体要求。 同业竞争禁止协议 大多数州都允许雇员签订同业竞争禁止协议,某些州则不然。加利福尼亚州不但不要求雇员签订同业竞争禁止协议,而且雇员还可以向提出这项要求的雇主提出诉讼。 允许雇员签订同业竞争禁止协议的州,通常不会通过其它协议过分限制雇员的未来职业发展。如果雇员面临下列限制条件,则有可能签订同业竞争禁止协议: 时间。禁止竞争的时间越短,签订同业竞争禁止协议的可能性越大。 地域。禁止竞争的地域越小,签订同业竞争禁止协议的可能性越大。地域大小取决于工商业的密集程度。 竞争的定义。竞争的定义越明确,签订同业竞争禁止协议的可能性越大。 A noncompete that prohibits an employee from working for one

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